Wysokie zarobki należą się tylko mistrzom biznesu

Z Romanem Kluską, założycielem i byłym prezesem Optimusa, twórcą tzw. pakietu Kluski (zbiór proponowanych regulacji dla przedsiębiorców), rozmawia Anna Koper

Zarobki najlepiej opłacanych członków zarządów idą w miliony złotych rocznie. Średnia płaca w sektorze przedsiębiorstw wynosi zaś nieco ponad 30 tys. zł rocznie. A są przecież też osoby, których wynagrodzenia są znacznie niższe - na poziomie płacy minimalnej. Czy uważa Pan, że tak duże dysproporcje można w jakiś sposób uzasadnić?

Spójrzmy na tę sprawę pragmatycznie. Jeśli firmy działają na wolnym rynku, gdzie nie ma układu monopolistycznego ani barier wejścia, a wysoka płaca jest jakąś pochodną wysokich zysków przez nie wypracowywanych, to uważam, że wysokie płace można uzasadnić etycznie. Są one swego rodzaju magnesem, przyciągającym najlepszych zarządców, oraz promocją mistrzostwa.

Jeśli zaś wysokie płace występują w sektorach, które nie działają w warunkach wolnego rynku i w przypadku których występują ograniczenia dostępu do branży, to są one kosztem społeczeństwa i uważam je za naganne i niczym nieuzasadnione. Mam tu na myśli chociażby takie branże, jak energetyka, gazownictwo, telekomunikacja. Funkcjonowanie przedsiębiorstw działających w tych sektorach jest w wysokim stopniu regulowane przez przepisy prawa, w związku z tym nie możemy powiedzieć, że w ich wypadku mamy do czynienia z wolnym rynkiem. W przypadku tych sektorów etyczne jest wprowadzenie ograniczeń wysokości płac, żeby społeczeństwo nie ponosiło niepotrzebnych kosztów. Jeśli zaś mamy do czynienia z wolnym dostępem do branży, a zarząd pokazał klasę, bo spółka osiągnęła sukces, to można więcej przeznaczyć na wynagrodzenia menedżerów i nie widzę w tym nic złego.

Czy, Pana zdaniem, tak duże dysproporcje mogą wpływać demoralizująco na przeciętnego Polaka, który może tylko pomarzyć o wysokich zarobkach?

Jak już mówiłem, jeśli gospodarka jest bardzo silnie związana regulacjami i jest wielu zdolnych oraz pracowitych ludzi, którzy chcieliby się sprawdzić, ale nie otrzymują takiej szansy, gdyż ustawodawca do tego nie dopuszcza, to jest to dla nich wielką krzywdą. Bez wątpienia jest to sytuacja demoralizująca i naganna. Winę za taki stan rzeczy ponosi ustawodawca, którzy dopuszcza do takich sytuacji. Jeśli zaś szansę mają wszyscy, a niektórym się nie udaje, gdyż mają za mało talentu lub nie są wystarczająco pracowici, to nie widzę nic złego w tym, że oni nie mogą mówić o sukcesie finansowym, a inni - tak.

Niestety, w Polsce znaczna część społeczeństwa pozbawiona jest szans sprawdzenia się. Jest to sytuacja krzywdząca. Krzywda tego rodzaju opiera się na złych regulacjach i złych rozwiązaniach systemowych. To może powodować niezadowolenie wielu osób. I to trzeba zmieniać.

A co sądzi Pan o demoralizującym wpływie wysokich płac na menedżerów?

Duże pieniądze rzeczywiście mogą demoralizować. Znam takie przypadki. Ale powtórzę jeszcze raz. Jeśli te pieniądze zależą tylko od efektów pracy menedżerów (jeśli jest to np. jakiś promil zysku), to ta demoralizacja nie jest istotna. Zarządzający byli dobrzy, więc zarobili więcej. Jeśli zaś spadnie ich aktywność i skuteczność, to zarobią mniej. Taki mechanizm jest dopuszczalny. Nieracjonalne jest zaś zapewnianie stałych korzyści bez względu na efekty pracy lub wykorzystywanie pozycji monopolistycznej do ich osiągania. Człowiek, który łatwo dochodzi do wielkich pieniędzy, nie potrafi potem ciężko pracować. Jest to sytuacja krzywdząca zarówno dla niego, jak i dla całego społeczeństwa. Oczywiście, fatalna i naganna jest sytuacja, kiedy ktoś dochodzi do pieniędzy w inny sposób niż ciężką i przynoszącą wymierne efekty pracą, co też się przecież zdarza.

Czy są jakieś granice wysokości wynagrodzeń, jakie powinny być wypłacane menedżerom? Czy można określić poziom, którego przekroczenie należałoby uznać za nieuzasadnione?

Jeśli ktoś wymyśli strategię, dzięki której firma po iluś latach będzie najlepsza na świecie, a pozycję lidera zawdzięczała będzie temu, że jest dobra, to czemu taka osoba nie miałaby dostawać ciągle ustalonej części zysku? Taka osoba powinna być naprawdę znakomicie wynagradzana. Pięknym przykładem jest tu przypadek Intela. Andy Grove, jego były prezes, doprowadził do tego, że Intel przekształcił się z małej firmy w potentata światowego. Za takie dokonanie Grove?owi należało się, moim zdaniem, nawet najwyższe wynagrodzenie.

Najlepiej byłoby, gdyby płace były związane z wynikami i wartością spółki oraz ceną jej akcji na rynku. Osiąganie wysokich zarobków nie przez płace, a przez opcje na akcje, jest etycznie dopuszczalne, zwłaszcza jeśli stosuje się tu odpowiednie mechanizmy. Wysokość płac zależy bowiem w takich wypadkach od rynkowych wyników osiąganych przez firmę.

Czy dysproporcje płac pomiędzy menedżerami a szeregowymi pracownikami mogą prowadzić do niepokojów w firmach, do buntów gorzej opłacanych pracowników? Czy można temu w jakiś sposób zapobiec?

W interesie zarządu jest dzielić się sukcesem z załogą. W przeciwnym wypadku będzie to sukces krótkotrwały. Nawet najlepszy menedżer nie zbuduje bowiem sukcesu sam. Musi on umieć zmobilizować całą załogę, od portiera po swego zastępcę. Jeśli wszyscy będą korzystali z sukcesu, poczują się jego współautorami, to będzie to sukces długotrwały. Nikt nie będzie miał powodów do buntu. Jestem zwolennikiem tylko takiego rozwiązania, gdy korzyści wynikające z sukcesu dotyczą wszystkich. Inne rozwiązania, poza tym, że są niesprawiedliwe, są także niekorzystne z punktu widzenia menedżerów. Jeśli bowiem wysokie płace dotyczą tylko zarządu, to jest to zarząd zły. Z mojego doświadczenia wynika, że sukces takiej spółki będzie sukcesem krótkotrwałym. Prędzej czy później musi w niej dojść do frustracji załogi.

Dziękuję za rozmowę.

fot. a.w.