W ciągu najbliższych lat termin „bezrobocie" w coraz mniejszym stopniu kojarzyć się będzie z potencjalnymi pracownikami, którzy szukają zatrudnienia, a coraz bardziej z pracodawcami, którzy nie mogą znaleźć robotów do pracy. Wiążą się z tym olbrzymie problemy dla całego ekosystemu zatrudnienia, na początek dotyczące przedsiębiorstw, a w szczególności dla emitentów. Spółki giełdowe są bowiem w o tyle szczególnej sytuacji, że muszą bardzo drobiazgowo raportować o zarobkach ścisłego kierownictwa. Ponadto większe z nich muszą także publikować informacje o kwestiach dotyczących wszystkich pracowników. Stawia je to w bardzo trudnej pozycji konkurencyjnej względem nienotowanych konkurentów.
Od lat kumuluje się coraz więcej czynników utrudniających zatrudnianie pracowników: kwestie demograficzne, przyzwyczajenie do darmowych świadczeń, rosnące oczekiwania nowych roczników wchodzących na rynek pracy. W jakimś zakresie problemy te mogły być rozwiązane za pomocą rosnących płac, ale w przypadku spółek giełdowych było to szczególnie trudne – jeśli wszyscy w firmie wiedzą, że prezes zarabia X (oczywiście kwota podawana jest w ujęciu rocznym, brutto i z uwzględnieniem wszelkich bonusów), to przeciętny pracownik takiej spółki w porównaniu z prezesem zawsze będzie się czuł słabo wynagradzany (niezależnie od wielkości swojej płacy). Dlatego od lat zajmowaliśmy się w SEG problematyką motywacji pozafinansowej i spółki giełdowe mogą dziś dużo łatwiej walczyć o pracowników, mają bowiem wdrożone narzędzia, które pozwalają na budowanie większej lojalności i na lepsze przywiązanie pracownika.
W ubiegłym roku pojawił się nowy wymóg dotyczący większych spółek giełdowych, a mianowicie obowiązek sporządzania raportów niefinansowych, obejmujących takie kwestie jak ochrona środowiska, kwestie społeczne, ładu korporacyjnego, zapobiegania korupcji oraz zagadnienia pracownicze. Pozornie może to na działy HR sprowadzać nowe problemy dotyczące samego obowiązku sporządzania takich raportów oraz konsekwencji ich publikacji. Niewątpliwie tak, ale warto na to spojrzeć z bardziej optymistycznej perspektywy.
Oczywiście dalsze ujawnienie innym firmom coraz bardziej szczegółowych danych w obszarze pracowniczym utrudnia walkę konkurencyjną oraz kreuje ryzyka podkupienia pracowników. Z drugiej jednak strony pozwala to na usystematyzowanie oferty dla pracowników (zarówno obecnych, jak i potencjalnych), a także – co wydaje się dużo ważniejsze – raport niefinansowy daje możliwość pokazania przedsiębiorstwa jako bardzo atrakcyjnego pracodawcy, który nie tylko walczy o generowanie zysku, ale też ma świadomość, że działalność ta wymaga dbałości o wielu interesariuszy spółki. Jest to szczególnie istotne w przypadku młodszej generacji, dla której fakt, że pracuje dla firmy przeciwdziałającej zmianom klimatycznym, może być daleko ważniejszy niż różnica w poziomie wynagrodzenia.
Rosnące koszty pracy od wielu lat prowadziły do różnego rodzaju inicjatyw mających na celu zwiększenie efektywności poprzez budowanie coraz bardziej skomplikowanych maszyn, w coraz większym stopniu mogących pracować bez zaangażowania człowieka. Przyjmując analogię terminologiczną stosowaną wobec pracowników, można stwierdzić, że już oswoiliśmy się z robotami „fizycznymi", ale obecnie stajemy się świadkami rozwoju robotów „umysłowych". I nie chodzi tu o coraz bardziej wyszukane oprogramowanie wspierające człowieka, ale o możliwość autonomicznego funkcjonowania i uczenia się „innych".
