Obiecujący rynek

Swoją przewagę konkurencyjną firmy i organizacje budują m.in. dzięki szybkiemu transferowi wiedzy. Dlatego coraz częściej doceniają e-learning jako efektywny sposób jej wykorzystania. Na rynku dostawców narzędzi i rozwiązań do zdalnej nauki obecnych jest wielu graczy. Prognozy analityków mówią, że liczba ta w najbliższym czasie będzie jeszcze rosnąć.

Decyzja o wdrożeniu e-learningu nie jest prosta - optymalne wprowadzenie nowoczesnych metod nauki wymaga dobrego rozpoznania potrzeb i procesów danej organizacji - zde-

finiowania obszaru zastosowania

e-learningu, wyboru narzędzi adekwatnych do przyjętej strategii rozwoju organizacji i polityki personalnej.

Dojrzałość organizacji

do wprowadzania e-learningu

Dziś w Polsce można obserwować duże zainteresowanie tematem szeroko pojętego e-learningu, jednak organizacji, które wykorzystują w praktyce ten sposób kształcenia, jest jeszcze niewiele. Wydaje się, że najczęściej spotykana sytuacja to okazjonalne korzystanie ze szkoleń elektronicznych, bez wizji czy strategii w tym zakresie. Środki finansowe na konkretne projekty pochodzą najczęściej z budżetów poszczególnych działów, a oprócz szkoleń informatycznych metody e-learningu są stosowane w przypadku niewielu tematów.

Przejście od takiego stanu, który możemy określić jako początkowy, do optymalnego wykorzystania e-learningu w procesie kształcenia i rozwoju pracowników wymaga wykonania w organizacji wielu działań, takich jak:

l opracowanie początkowej strategii e-learningu, nawet jeśli w początkowym etapie do dyspozycji są ograniczone zasoby,

l określenie kluczowych jednostek organizacyjnych lub grup pracowniczych, które należy objąć szkoleniami e-learningowymi,

l zebranie wszystkich działań i zasobów e-learningowych przypisanych do poszczególnych działów i połączenie ich w ogólnej strategii,

l zdefiniowanie standardów technologicznych i treści e-learningowych,

l zdefiniowanie mierników efektywności obejmujących całą organizację.

E-learning - różne definicje

Choć pojęcie "e-learning" używane jest już powszechnie, to wciąż jego znaczenie bywa rozumiane różnie. Od określenia go jako elektronicznych materiałów edukacyjnych, które można wykorzystywać w dowolnym miejscu i czasie (np. płyty CD) przez platformę do zarządzania treścią szkoleń, użytkownikami i wynikami testów do form komunikacji zdalnej, takiej jak udostępnianie aplikacji czy czat. Każda z wymienionych form jest pewną postacią, jednym z wielu aspektów tego modelu nauczania. Konstruując szeroką definicję e-learningu należy przypisywać mu następujące cechy:

l możliwość tworzenia, a następnie masowego, szybkiego transferu właściwej wiedzy (danych, informacji, szkoleń) z wykorzystaniem nowoczesnej technologii do wielu odbiorców jednocześnie,

l nauka odbywa się na odległość, czynność uczenia się jest niezależna od czasu i miejsca - uczący się ma możliwość pracy z materiałami online i offline,

l odbiorcy treści tworzą społeczność, w ramach której możliwa jest zdalna komunikacja, wymiana wiedzy i doświadczeń,

l odbiorca treści indywidualnie decyduje o preferowanej strategii nauczania,

l zarządzanie procesem transferu informacji jest wysoce efektywne dzięki narzędziom do rejestracji i analizy wyników szkoleń i postępów w nauce,

l e-learning jest dodatkową, obok tradycyjnych szkoleń, formą dostarczania wiedzy.

Szkolenia tradycyjne

a e-learning

Bardzo częstym sposobem postrzegania e-learningu jest uznanie tej formy nauki za coś nowego, odrębnego, oddzielonego od dotychczasowych metod i procesów szkoleniowych. Przykładem tego jest istnienie w niektórych organizacjach działów lub departamentów ds. e-learningu. Zdarza się także, że wprowadzenie do firmy tej metody nauczania powierza się działowi IT, ponieważ e-learning kojarzy się z technologią, a tym zajmują się informatycy. W takich sytuacjach wprowadzenie nowych metod nauczania jest często niezależne od przyjętej i realizowanej przez pion HR strategii kształcenia i rozwoju pracowników.

Jeśli spojrzymy na e-learning z punktu widzenia HR, to zarówno platforma, jak i elektroniczne materiały szkoleniowe oraz obsługa wieloetapowego procesu szkoleniowego za pomocą portalu internetowego są narzędziami i elementami procesu zarządzania wiedzą i komPowiązanie e-learningu z innymi elementami strategii i polityki personalnej jest bardzo istotne z punktu widzenia optymalnego zarządzania kapitałem intelektualnym. E-learning powinien być jedną z form przekazywania wiedzy, a oferta szkoleń

e-learningowych wynikać z dokładnie zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych i konieczności uzupełniania niedoborów kompetencji osób w odniesieniu do wymagań zajmowanych przez nich stanowisk.

Szkolenia e-learningowe

jako element w procesie

ciągłego rozwoju pracownika

Przedstawiony model jest reprezentacją kompleksowego, dojrzałego procesu zarządzania rozwojem pracowników, gdzie szkolenia e-learningowe obok szkoleń tradycyjnych oraz realizacji planów rozwojowych i celów zdefiniowanych w ocenie pracowniczej funkcjonują jako jeden ze sposobów eliminacji luk kompetencyjnych. Oznacza to ich integrację z operacjami i inicjatywami wynikającymi z polityki personalnej, będącej pochodną ogólnej strategii i profilu działalności organizacji.

Każda organizacja zarządza kadrą pracowniczą we właściwy sobie sposób, stosując do tego celu tylko pojedyncze lub więcej elementów i narzędzi przedstawionych powyżej.

Wykwalifikowani, zmotywowani pracownicy to jeden z ważniejszych elementów przewagi konkurencyjnej. Wyszukiwanie talentów, planowanie ich rozwoju, stawianie nowych celów - wszystkie te działania podejmuje się po to, aby zatrzymywać w organizacji najlepszych. Jeśli więc po zakończeniu rekrutacji zatrudniono już odpowiednich ludzi, czas na przedstawienie im indywidualnych zadań i celów oraz metod ich realizacji. Aby było to możliwe, potrzebne są precyzyjne opisy stanowisk, zawierające informacje o wymaganiach oraz zadaniach i celach do realizacji stawianych pracownikowi.

W odpowiednim czasie realizacja uzgodnionych celów jest weryfikowana. Informacja ta wraz z danymi o kompetencjach osoby umożliwia kompleksową analizę potencjału pracownika w odniesieniu do stawianych mu wymagań. Wynikiem takiego porównania będzie identyfikacja ewentualnych luk kompetencyjnych, które następnie należy zlikwidować, stosując różnego rodzaju działania: pracę własną pracownika, udział w planach rozwoju czy też udział w szkoleniach: tradycyjnych i/lub e-learningowych.

Dobór metod zależy od rodzaju przekazywanej wiedzy lub umiejętności. Szkolenia elektroniczne są doskonałą metodą do przekazywania informacji o nowych produktach, urządzeniach, procedurach. W obszarach dotyczących szeroko rozumianych kompetencji interpersonalnych szkolenia tradycyjne pozostaną z pewnością jedyną właściwą formą nauki.

Oczywiście, obie te formy można, a nawet należy, łączyć. Zajęcia z instruktorem i praca ze szkoleniem e-learningowym (samodzielna lub grupowa) mogą się uzupełniać. Taka budowa programów szkoleniowych pozwala realizować strategię nauczania typu "blended learning" czyli szkoleń mieszanych.

Do optymalnej realizacji takiego modelu niezbędne jest właściwe narzędzie - środowisko umożliwiające sprawne zarządzanie z jednego miejsca wszystkimi formami szkoleniowymi, zarówno po stronie budowania oferty szkoleniowej, jak i po stronie uczącego się, narzędzie autorskie oraz elementy pozwalające na przechowywanie i odtwarzanie treści szkoleniowej. n

menedżer ds. rozwiązań HR

SAP Polska