Umowa, nie umowa

Klauzule zakazujące pracy dla konkurencji po odejściu z dotychczasowej firmy stają się po woli naturalnym elementem umów o pracę menedżmentu wyższego szczebla. Ich jakość oraz przestrzeganie zawartych w nich warunków pozostawiają jednak jeszcze wiele do życzenia.

Umowa o zakazie pracy dla konkurencji to narzędzie, które zaczyna się stopniowo przyjmować w Polsce. - Rynek obecnie dojrzewa pod tym względem. Z wagi problemu najbardziej zdają sobie sprawę firmy najdojrzalsze, o dużej wiedzy rozwojowej i marketingowej - mówi Krzysztof Mężykowski, członek rady Stowarzyszenia Menedżerów oraz partner zarządzający Neumann Partners Doradztwo Personalne.

Teoria

Krzysztof Mężykowski zastrzega jednocześnie, że wbrew pozorom spisanie dobrej umowy tego typu wcale nie jest sprawą prostą. Błąd popełniany już na wstępie to włączenie zakazu konkurencji do umowy o pracę. Mimo że pozwala na to kodeks pracy, praktyka pokazuje, że zdecydowanie lepiej, gdy jest to odrębny dokument. Poza tym, by umowa miała sens, musi zachować zasadę symetrii. Jasno powinny być określone konsekwencje złamania warunków przez każdą ze stron. Nie może być mowy tylko o dodatkowym wynagrodzeniu dla pracownika, ale należy ustalić również, jakie on zapłaci odszkodowanie, gdy sprzeniewierzy się umowie. Doprecyzowane powinno być także pojęcie konkurencji. Pracownik nie może sobie zamykać połowy rynku pracy, a jednocześnie pracodawca nie może narażać się na udowadnianie, że nie ma konkurencji. Część firm, nie chcąc pozostawiać pola manewru, wprost wymienia z nazwy swoich największych konkurentów.

Zwyczajowo zobowiązanie do nieprzechodzenia do konkurencji podpisuje się na 6 do 12 miesięcy. W wyjątkowych sytuacjach jest to okres dłuższy. Lojalność pracodawca refunduje comiesięcznym wynagrodzeniem. Ewentualnie wypłaca część miesięcznych zarobków już po odejściu lub zwolnieniu pracownika.

Praktyka

Duża amerykańska firma deweloperska działająca na polskim rynku poszukiwała poprzez agencję headhunterską Recruitment Company osoby odpowiedzialnej za inwestycje. Znaleziony pracownik miał klauzulę o niekonkurencji, ale jej zasięg ograniczony był do branży ubezpieczeń. Zainteresowany zmienił więc pracę bez problemów. Poważny konflikt powstał przy werbowaniu głównego księgowego. Miał przejść do firmy o zbliżonej działalności, a w jego umowie znajdował się zapis o niepodejmowaniu pracy w bezpośredniej konkurencji przez 18 miesięcy. - W zamian powinien otrzymywać dodatek do comiesięcznego wynagrodzenia, Ale jego pracodawca o tym zapomniał - mówi Anna Zgoła, partner w RC. Przed księgowym droga była więc otwarta. Gdy RC znalazła dyrektora generalnego, który zdecydował się poprowadzić start up, będący bezpośrednią konkurencją dotychczas kierowanej przez niego firmy, sytuacja się powtórzyła. Pracodawca nie wypłacał dodatkowego wynagrodzenia, mimo że podjął zobowiązanie.

- Umowy te pokazują polskie luźne podejście do przestrzegania prawa. Właściwie nie zauważamy, by wpisem o zakazie pracy dla konkurencji przejmowały się firmy dla których werbujemy pracowników. Większość "łowionych" osób również nie przywiązuje do tego większej wagi - można usłyszeć w agencjach headhunterskich.

Zakaz nabiera znaczenia w momencie, gdy wynagrodzenie z tego tytułu jest na tyle znaczące, że werbowany woli nawet zmienić branżę, by tylko nie stracić gratyfikacji za niezatrudnianie się u konkurencji. Nierzadko okazuje się wówczas, że umowa została podpisana "na wyrost" i firmie tak naprawdę wcale nie zależy na utrzymywaniu osoby.

Krzysztof Mężykowski dodaje na pocieszenie, że nie spotkał się z sytuacją, by strony tego typu umów decydowały się na drogę sądową. Zazwyczaj konflikt kończy się ugodą.

Rynek wymusi zmianyW opinii Marty Makowskiej z Hudson Global Resources, swobodne podejście do tego typu zapisów bierze się m.in. stąd, że polscy pracodawcy nie interesują się losami swoich pracowników. Bardzo często nie wiedzą, dokąd oni odchodzą. - Wygląda na to, że wiele firm wprowadziło takie zapisy dla postrachu, ale nie decydują się na wyciąganie konsekwencji. Faktem jest jednak, że pracodawcy ostatnimi czasy nie musieli się bardzo martwić odpływem kadry, ale z początkiem roku już zaczęliśmy odczuwać pewne ożywienie na rynku. Wakatów przybywa. Niewykluczone że firmy obudzą się i zaczną bardziej restrykcyjnie podchodzić do tego rodzaju umów - podkreśla przedstawicielka Hudson Global Resources.