Każdy kandydat, który poszukiwał pracy, doświadczył przykrości otrzymania negatywnej odpowiedzi. Od listu typu: "Pana profil został wysoko oceniony, ale wybór padł na inną osobę" do żenujących wyjaśnień telefonicznych w rodzaju "Pan był numerem 2, ale ktoś inny miał więcej doświadczenia", bądź też nieotrzymanie odpowiedzi w ogóle. Taki brak feed-backu razi, gubi i dołuje. Przecież kandydat ma prawo wiedzieć. Problemem jest pytanie, czy headhunter ma prawo powiedzieć prawdę. Śmiem twierdzić, że nie. Ponieważ przekazanie feed-backu wiąże się z pewną odpowiedzialnością. Kiedy kandydat wychodzi z mojego pokoju, trudno jest przejmować się jego losem. Jednak sytuacja wygląda inaczej, gdy kandydat prosi o feed-back. Zobowiązaniem osoby, która rekrutuje, jest powiedzenie choćby drobnego elementu prawdy na temat jego "performance", czyli tego, jak kandydat się prezentuje.
Ostatnio moja koleżanka, dyrektor ds. zasobów ludzkich dużej firmy dystrybucyjnej, opowiedziała mi optymistyczną historię: "Dwa lata temu zgłosił się do mnie kandydat na stanowisko dyrektora sklepu. Był jednym z finalistów, ale zdecydowaliśmy się na inną osobę, z doświadczeniem najbardziej zbliżonym do profilu naszej działalności. Ten kandydat był na tyle fajny, że zdecydowałam się poświęcić mu 10 minut i wytłumaczyć, skąd taka decyzja. Powiedziałam, że brakuje mu konkretnych umiejętności z naszej branży, np. zarządzania systemem kas fiskalnych, a także wytrzymałości na presję wyników. Później okazało się, że musieliśmy odnowić poszukiwania na to stanowisko, gdyż osoba, którą zatrudniliśmy, awansowała. Wtedy ten sam kandydat zgłosił się po raz drugi i udowodnił, że zrobił postępy pod kątem tych dwóch umiejętności. Zatrudniliśmy go bez żadnych wątpliwości. A dzisiaj, już po roku pracy, należy do grona najlepszych kierowników sklepu.
Może to być dowód na to, jak negatywne decyzje potrafią jednak przybliżyć ludzi do współpracy. Oczywiście, pod warunkiem, że pojawi się życzliwy feed-back. n
Autor jest absolwentem ESCP - wiodącej szkoły biznesu we Francji. W 1991 r. utworzył NAJ - pierwszą w Polsce agencję rekrutacyjną, a następnie biuro Tran-Search, wyspecjalizowane w poszukiwaniach międzynarodowych.
