Z badań przygotowanych przez firmę konsultingową Mercer Human Resource Consulting na zlecenie "The Wall Street Journal" wynika, że zasada ta obowiązywała w ubiegłym roku w 30 na 100 największych korporacji w USA. W tych firmach przynajmniej część wynagrodzenia w opcjach lub akcjach powiązana jest bezpośrednio z zyskami firmy, którą kierują dyrektorzy. Dla porównania, w 2004 r. podobne zasady obowiązywały w 23% korporacji, a w 2003 r. tylko w siedemnastu na sto.
O powiązaniu zarobków szefów spółek z rzeczywistymi wynikami mówiło się w USA od lat. Najwięcej słów krytyki dotyczyło wynagrodzeń w opcjach, co pozwalało dyrektorom i menedżerom na osiąganie wysokich zarobków, nawet gdy ich spółki osiągały wyniki nie spełniające oczekiwań inwestorów. Poza tym opcje zachęcały dyrektorów generalnych do poszukiwania krótkoterminowych, jednorazowych zysków, zamiast skupiania się na długoterminowym rozwoju spółki. W wielu firmach opcje zastąpiono więc akcjami. W innych spółkach ustala się ceny opcji znacznie powyżej aktualnej wartości rynkowej. Zmusza to dyrektorów do zwiększenia wysiłków na rzecz zwiększenia wartości spółki na rynku kapitałowym, na czym korzystają także zwykli inwestorzy.
Autorzy badania podkreślają jednak, że w wielu firmach stosujących system motywacyjny, zarządy nie wyznaczają konkretnych celów, takich jak określona wartość zysków, obrotów czy rynkowego kursu akcji. Wymogu takiego nie zawierają także nowe propozycje zaostrzenia przepisów, dotyczące wynagradzania dyrektorów, proponowane przez Komisję Papierów Wartościowych i Giełd (SEC). Z badania Mercer Human Resource Consulting wynika także, że zakres informacji dostępnych dla inwestorów, dotyczący systemu motywacyjnego dla szefów spółek, może się diametralnie różnić w zależności od korporacji. Nowe przepisy SEC, które znajdują się obecnie w fazie publicznych konsultacji, powinny unormować tę kwestię.
Nowy Jork
