Motywacje i kompetencje

Firma to składanka kwadratów, które nazywamy organizacją. Kandydat stanowi wiaderko kompetencji, które usilnie próbujemy zmieścić w kwadracie.

Pierwszy kandydat mówi:

- Ta oferta mnie nie interesuje.

- Dlaczego?

- Już pracowałem na podobnym stanowisku. Umiem już to robić.

- Właśnie dlatego jest pan interesującym kandydatem dla mojego klienta.

- Ale ja mam większe ambicje.

Drugi kandydat mówi:

- Ta oferta wygląda na ciekawą.

- Czy sprostałby Pan zadaniom na tym stanowisku?

- Są tu rzeczy nowe, których jeszcze nie robiłem. Ale kto chce ten potrafi.

- Mój klient chce mieć osobę kompetentną. A ja, jako headhunter, potrafię znaleźć osobę spełniającą jego wymagania bardziej niż Pan.

- Ale czy taka osoba miała by tyle motywacji, co ja?

Często przy zleceniu rekrutacyjnym pojawia się taki moment, kiedy dochodzę do wniosku, że chciałbym złożyć idealnego kandydata z połowy jednej osoby i innej połowy drugiej. Od jednej chciałby mieć kompetencje a od drugiej motywację. Ponieważ natura ludzka jest taka, że ta osoba, która ma wystarczające kompetencje do danej pracy często nie ma wystarczającej motywacji. W rekrutacji trzeba oceniać, czy poziom motywacji wystarczy, aby nadrobić braki w kompetencjach. Niestety z drugiej strony natura organizacji wymaga jasnej struktury, gdzie brak kompetencji jest postrzegany jako zagrożenie. Pracodawcy stanowią wymagania i oczekują ich pełnego pokrycia. Kandydat natomiast poszukuje optymalnego spełnienia swoich ambicji, wierząc w siłę swoich kompetencji i podejmuje ryzyko wyzwania na wyrost.

Jakby praca headhuntera polegała na dopasowywaniu okręgu do kwadratu! Kwadrat jest stanowiskiem, które można zmierzyć i opisać logicznie. Kandydat to okrąg, którego granice (żeby nie mówić ograniczenia) są bardziej płynne. Kiedy okrąg umieszczamy w kwadracie w jego rogach pozostaje puste miejsca bez pokrycia. Przeciwnie jest, kiedy okrąg pokrywa go całego. Wtedy kwadrat ginie i robi się nieistotny. Firma to składanka kwadratów, które nazywamy organizacją. Kandydat stanowi wiaderko kompetencji, które usilnie próbujemy zmieścić w kwadracie.

Te ćwiczenia geometryczne nie byłyby takie skomplikowane, gdyby organizacje nie potrzebowały obsesyjnie mierzyć i ważyć, podczas gdy ludzie są skłonni się rozpływać. Ludzie lubią rozważać i rozwijać nowe miary swoich możliwości. Obie strony nigdy nie potrafią spotkać się idealnie. Kiedykolwiek włożymy człowieka w środek organizacji zawsze jest luz i brakuje idealnego dopasowania się elementów. Ale właśnie ten luz nas kręci. Gdyby ludzie byli naukowo dopasowani do organizacji nie byłoby wyzwań i radości z osiągnięć. Nie byłoby także trudów, nieporozumień i porażek w odnajdywaniu się człowieka w organizacji. Cały świat organizacji potrzebuje powietrza a zarazem ma lęk przed "zasysaniem". Organizacja w miarę rozbudowy produkuje procedury na każdym kroku. Wszystko musi być pokratkowane. Im mniejsze kratki, tym pewniej patrzy się na organizację. Na środku planszy powstają kratki, a ludzie muszą umieć na nich się poruszać, aby zagwarantować sobie miejsce pracy. To pospolite ruszenie na planszy nazywamy kadrami.

Kandydat przerywa moją refleksje i pyta:

- Czy nie chciałby Pan pozwolić mi dojść do etapu rozmowy z kadrowcami u pana klienta?

- Dlaczego?

- Ja ich przekonam. Mam sposób na ludzi z kadr. Już dwa razy mi się udało przy ostatnich zmianach pracy. Do trzech razy sztuka.

- Co za sztuka?

- Powiem panu moją tajemnicę. Narysuję im kwadrat.

- Kwadrat?

- Tak. Kwadrat, jako model stanowiska. Po jego lewej stronie rozpoznamy jakie informacje i materiały są potrzebne do pracy na tym stanowisku, czyli input. Po prawej stronie kwadratu wynotuję za co osoba na tym stanowisku ma być rozliczana. Innymi słowy co konkretnie ma produkować i przekazywać dalej w organizacji lub na zewnątrz, czyli output. Na górze kwadratu narysuję strzałki do kluczowych osób, z którymi osoba na tym stanowisku ma najczęstszy kontakt. Na dolnym boku kwadratu wynotuję jakie środki są alokowane do tego stanowiska, czyli głównie budżet, zespół i czas. Tak narysowany kwadrat bardzo porządkuje obraz stanowiska. Tym razem pokażę, że panuję nad tym, czego wymaga wakat. Można przekonać kadry, że mimo, iż nie mam wszystkich kompetencji to jestem najpewniejszym kandydatem. I to wystarczy ponieważ jest nieprawdą, że organizacje szukają najlepszego kandydata. Szukają raczej najbardziej pewnego czyli tego, który równoważy kompetencje i motywacje.

RSQ Management

* Wszystkie zdarzenia opisane w felietonie są fikcyjne.