Programy motywacyjne są dość powszechnym sposobem wynagradzania i wiązania ze spółką kluczowych pracowników. Z reguły dostają oni uprawnienia do otrzymania akcji spółki na preferencyjnych warunkach, ale pod warunkiem realizacji określonych celów, np. wyników finansowych czy poziomów notowań akcji na giełdzie.
Cele jasno określone
Część spółek stawia swoim menedżerom proste warunki. Dotyczą one z reguły realizacji określonych założeń dotyczących wyników finansowych. Najczęściej spotykanym kryterium jest określona wartość przychodów, zysku netto lub EBITDA. Warunkiem może być wypracowanie odpowiedniego wyniku w danym roku lub sumy zysków przez kilka lat z rzędu. Program uzależniony od spełnienia kryterium wynikowego od 2025 r. funkcjonuje w Dadelo.
Przyjęto w nim warunek osiągnięcia przez spółkę konkretnych minimalnych przychodów tj. w 2025 r. co najmniej 389 mln zł (został spełniony ze sporym zapasem), w 2026 r. – 519 mln zł, a w 2027 r. – 681 mln zł przy jednoczesnym stałym odnotowaniu zysku netto. Założony program motywacyjny będzie realizowany w formie emisji akcji menedżerskich w latach 2026–2028. W przypadku osiągnięcia oczekiwanych wyników spółka rozważa przedłużenie programu motywacyjnego w celu osiągnięcia następujących przychodów za 2028 r. – 840 mln zł oraz za 2029 r. – 1004 mln zł, poprzez emisję 240 tys. akcji menedżerskich w latach 2029–2030. Uwagę zwraca wysoka, dwucyfrowa dynamika wzrostu, co jednak nie powinno mocno dziwić mając na uwadze dotychczasowe tempo poprawy wyników dystrybutora rowerów i akcesoriów rowerowych.
Czytaj więcej
Prawie 30 pensji swojego przeciętnego pracownika pobierał w 2025 roku prezes dużej spółki w Polsce - wynika z analizy „Parkietu”. To wzrost wskaźni...
Niemal równie proste warunki umożliwiające kadrze menedżerskiej objęcie nowych akcji ustalił Elektrotim. Warunkiem realizacji obecnego programu motywacyjnego jest osiągnięcie przez spółkę co najmniej 43 mln zł zysku brutto w 2026 r., 91 mln zł łącznie w latach 2026–2027 oraz 145 mln zł łącznie w latach 2026–2028. Program przewiduje mechanizm proporcjonalnej redukcji liczby akcji w przypadku częściowej realizacji założonych progów finansowych.
Nie tylko wyniki się liczą
Warunek skumulowanych wyników jest częstą praktyką w przypadku spółek z branży gamingowej z uwagi na duże wahania wyników w poszczególnych latach, uzależnionych od sukcesu sprzedaży nowych gier wprowadzanych na rynek. Często jest uzupełniany o dodatkowe kryteria.
Dobrym przykładem jest Bloober Team. Program motywacyjny producenta horrorów składa się z dwóch komponentów. Jeden z nich wejdzie w życie, kiedy spółka osiągnie cel nie mniej niż 500 mln zł na poziomie EBITDA za lata 2026–2029, a drugi, jeśli kapitalizacja spółki do końca 2028 r. osiągnie poziom przynajmniej 1,2 mld zł (obecnie wynosi ok. 490 mln zł). Program zakłada emisję niemal 18 proc. nowych akcji w ciągu 4 lat. Nowe papiery będą wyemitowane w momencie realizacji jednego z warunków programu. Zarząd spółki nie ukrywa, że cele są bardzo ambitne.
Nie brakuje też programów bardziej rozbudowanych, uwzględniających zarówno cele finansowe, jak i kurs akcji. Zazwyczaj wymagane jest wypracowanie odpowiedniej stopy zwrotu, najczęściej w odniesieniu do wybranego indeksu giełdowego, albo ustalony jest próg cenowy, który musi zostać przekroczony w ustalonym okresie. Taki program funkcjonuje w CD Projekcie. Warto przypomnieć, że składa się on z dwóch części. W części A uczestnicy będą podlegali warunkowi lojalnościowemu, z kolei w części B dodatkowo, oprócz warunku lojalnościowego, realizacja uprawnień będzie uzależniona od spełnienia warunku wynikowego (dla 70 proc. uprawnień) i rynkowego (dla 30 proc. uprawnień). Kluczem do spełnienia warunku rynkowego jest stopa zwrotu z akcji spółki, która za dany czteroletni okres powinna być przynajmniej o 10 pkt. proc. wyższa od stopy zwrotu indeksu WIG. Warunek dotyczący wyników spółki na lata 2026–2029 został ustalony na poziomie 5 mld zł sumy skonsolidowanych zysków netto. Dla oceny skali wyzwania warto wspomnieć, że w 2025 r. skonsolidowany zysk netto CD Projektu wyniósł 595 mln zł wobec ponad 444 mln zł zysku rok wcześniej. Nowy cel nie wymazuje poprzednich, które były wyznaczane corocznie na okres najbliższych czterech lat. Wskaźniki KPI ustalone we wcześniejszych programach motywacyjnych kształtowały się następująco: 2 mld zł skumulowanego zysku netto w latach 2023–2026, 3 mld zł w latach 2024–2027 oraz 4 mld zł w latach 2025–2028.
W tym roku pojawił się nowy program motywacyjny w LPP, który częściowo ma zastąpić ten uchwalony w 2023 r. Do pracowników i menedżerów może trafić 16 tys. akcji o łącznej wartości nawet 270 mln zł, stanowiących 0,86 proc. kapitału spółki. Inaczej niż w wypadku większości innych programów, nie chodzi tu o akcje nowej emisji, ale o walory istniejące. Akcje będzie skupować na potrzeby programu wybrana firma inwestycyjna. Szczegółowe warunki przyznawania akcji nie są jednak jeszcze znane. Wiadomo jedynie, że wynagrodzenie w akcjach rozpisane jest na trzy lata i zależeć będzie od takich pozycji, jak wynik operacyjny, poziom przepływów gotówkowych z działalności operacyjnej grupy oraz celów ESG.
Skuteczny motywator?
Programy motywacyjne to jeden ze skutecznych sposobów dodatkowego mobilizowania kadry zarządzającej i kluczowych pracowników spółek do osiągania wyznaczonych celów. W ocenie ekspertów mogą sprzyjać poprawie wyników i przyczyniać się do wzrostu rynkowej wartości firmy. – Programy motywacyjne są coraz częściej wykorzystywane w celu motywowania kadry zarządczej najwyższego szczebla. Odpowiednio skonstruowane mogą w istotny sposób podnieść efektywność działania oraz przyczynić się do realizacji założonych celów. Dobrze zaprojektowane programy to takie, których cele wykraczają poza standardową ścieżkę rozwoju spółki, powinny zakładać wzrost szybszy niż u konkurencji lub mieć unikatowy, strategiczny charakter przypisany do danej branży lub modelu biznesowego – wskazuje Grzegorz Dróżdż, analityk, Eques Investment TFI.
Czytaj więcej
Wskazana przez odzieżową spółkę firma inwestycyjna kupi, a potem przekaże menedżerom akcje za ponad ćwierć miliarda złotych. Nie wszystkim to się p...
Dobrze skonstruowany program motywacyjny nie powinien się opierać tylko na celach finansowych, by ograniczyć ryzyko związane z zawyżaniem wyników przez spółkę. Dlatego powiązanie korzyści z kursem akcji w niektórych przypadkach wydaje się być lepszym rozwiązaniem. – Generalną zasadą ustalania celów jest skupienie się na średnio i długoterminowych celach spółki. Najlepsze programy motywacyjne łączą cele finansowe z innymi wskaźnikami, aby uniknąć możliwości manipulacji wynikami pod określone wskaźniki wskazane w KPI programu motywacyjnego. Same cele powinny być dopasowane do modelu funkcjonowania spółki, etapu jej rozwoju, rynku na którym operuje oraz ich wysokość powinna być ambitna, ale spójna z zakładanym tempem rozwoju spółki – wyjaśnia Kamil Hajdamowicz, menedżer ds. portfeli w biurze doradztwa inwestycyjnego Erste BM. Jego zdaniem, jeśli chodzi o cele finansowe, nie powinien koncentrować się tylko na jednym wskaźniku, ale być ich miksem uwzględniającym np. zysk netto, EBITDA, przychody ze sprzedaży, a wartości powinny być znormalizowane, by jak najbardziej uniknąć ryzyka manipulacji wynikami przez zarząd i kluczową kadrę kierowniczą. – Poza wynikami spółki często używanymi wskaźnikami są wartości rynkowe (zachowanie się akcji spółki vs. określony benchmark lub wyznaczony poziom kapitalizacji), które w odróżnieniu od wyników są poza bezpośrednią kontrolą zarządu. Dobrze też, gdy program motywacyjny jest rozciągnięty w czasie, tj. dotyczy okresu 3 lub 5 lat. Zmniejsza to również ryzyko manipulacji wskaźnikami i wiąże danego menedżera dłużej ze spółką – przekonuje.
