Bonus do wysokiej pensji

Programy opcji menedżerskich w polskich spółkach giełdowych nie spełniają swojej podstawowej funkcji - motywacji pracowników. Stały się tylko dodatkowym elementem wynagrodzenia.

Opcje na akcje swojej spółki oferują przede wszystkim firmy z branży informatycznej, budowlanej i finansowej. Jeśli nie są uzależnione od wyników finansowych, najczęściej można na nich nieźle zarobić. - Teoretycznie mechanizm opcji jest bardzo potrzebnym narzędziem. Służy przede wszystkim do zatrzymania w firmie najlepszych pracowników. W praktyce bywa różnie. Idealnie jest, kiedy wartość opcji (cena objęcia) łączy się z interesem akcjonariuszy, w tym mniejszościowych, i zależy od osiąganych wyników finansowych. Zagrożeniem dla tego systemu mogą być próby wykorzystywania "twórczej" księgowości. Stąd stosuje się sposoby mieszane. Wartość opcji ustala się na poziomie wyższym od aktualnej ceny akcji na giełdzie - tłumaczy Sobiesław Pająk, analityk CDM Pekao.

Podobnego zdania jest Katarzyna Perzak, analityk DM BIG-BG. - Opcje sprawdzały się kilka lat temu w spółkach IT, kiedy trudno było pozyskać i utrzymać specjalistów. Dziś stały się pewnego rodzaju modą. Czasem nie ma dostatecznych powodów ich wprowadzenia. Wtedy trzeba się zastanowić, na ile jest to dla firmy efektywne i opłacalne finansowo narzędzie, ponieważ jest to drogi sposób wynagradzania.

Pionierski

ComputerLand

Pierwszą polską spółką giełdową, która wprowadziła program opcji na własne akcje, był ComputerLand. W 1994 r. wąska kadra menedżerska otrzymała w tej formie wynagrodzenie. Od tego czasu program jest powtarzany rokrocznie. Objął już około 100 pracowników ComputerLandu i jego spółek zależnych.

Program zastosowany w ComputerLandzie przynosi pracownikom niezłe zyski. W 2001 r. członkowie zarządu sprzedali około 60 tys. akcji. Zarobili na nich kilka milionów złotych. Prezes spółki Tomasz Sielicki wzbogacił się w ten sposób na początku ub.r. o około 770 tys. zł, sprzedając 10 tys. akcji firmy po średniej cenie 114 zł. Tymczasem miesiąc wcześniej kupił papiery w ramach opcji menedżerskich średnio po 37 zł.

Walory ComputerLandu sprzedawał również prezes zarządzający Sławomir Chłoń i wiceprezes Bogdan Wiśniewski. Pierwszy kupił w lutym ub.r. ponad 20 tys. akcji po średniej cenie 40,58 zł. Dwa miesiące później sprzedał 17 tys. papierów średnio po 83,29 zł.

- Generalnie program ComputerLandu jest dobry, ponieważ pozwala zatrzymać pracowników w firmie przez cztery lata. Niepokojąca jest tylko liczba akcji przeznaczana co roku na ten cel - twierdzi Sobiesław Pająk.

Katarzyna Perzak zwraca uwagę na program opcji menedżerskich ComArchu. - Negatywnie oceniam plany ComArchu, który chce wyemitować w ramach opcji ok. 15% nowych akcji przeznaczonych dla prezesa. Prezesa Filipiaka nie trzeba wiązać z firmą, bo jest jej właścicielem.

O pracowników dba także główny rywal ComputerLandu - Prokom. W grudniu 2000 r. spółka przeprowadziła emisję 762 tys. akcji serii D skierowanych do członków zarządu i wybranych pracowników spółki oraz podmiotów zależnych. Celem emisji było "pozyskanie lub zatrzymanie na kluczowych stanowiskach wysoko wykwalifikowanych specjalistów, niezbędnych do dalszego szybkiego rozwoju spółki, powodując jednocześnie ich bezpośrednie zainteresowanie jak najlepszymi wynikami finansowymi spółki i wzrostem cen jej akcji".

Premia była ogromna, bo akcja kosztowała tylko złotówkę. ,,Nagroda`` dotyczyła 60-70 osób, ale aż 310 tys. walorów objął prezes spółki, Ryszard Krauze, a 165 tys. inni członkowie zarządu.

Nie ma zysków,

nie ma akcji

W obu przypadkach opcje przyznawane były według uznania i nie zależały od wypracowania wcześniej ustalonych wyników finansowych. Gorzej dla pracowników, jeśli spółka warunkuje przyznanie akcji konkretnymi osiągnięciami finansowymi w przyszłości. W przypadku ich braku opcja na akcje zostaje wstrzymana. Tak postąpiły: Apexim, PGF, Hoga, Exbud czy Softbank.- Nie przypominam sobie, by któryś z programów uzależnionych od przyszłych wyników finansowych się sprawdził - twierdzi analityk CDM Pekao.

O programie motywacyjnym Apexim myślał już w chwili wejścia na giełdę w 1998 r. Uzależniał go jednak od konkretnych wyników finansowych (zysk netto). Tych nie udało się zrealizować do dziś. Dlatego w listopadzie unieważnił wcześniejszą uchwałę WZA w sprawie emisji 950 tys. akcji w ramach programu motywacyjnego.

Fiaskiem zakończył się także program opcji menedżerskich w PGF, uruchomiony jeszcze w 1999 r. W jego ramach trzy lata temu uprawnione osoby za udzielone przez PGF pożyczki nabyły akcje spółki z opcją ich sprzedaży w przyszłości, po osiągnięciu odpowiedniego kursu na GPW. Program został zakończony poprzez sprzedaż papierów na giełdzie i zwrot pożyczek do PGF. 60 osób, których dotyczył, nie odniosło w ten sposób żadnych korzyści.

Ciekawe rozwiązanie zastosował Softbank, gdzie akcjami będzie wynagradzał pracowników prezes spółki Aleksander Lesz. Aby go zrealizować, Softbank Serwis, spółka zależna emitenta, podpisała z Aleksandrem Leszem umowę, w której ten zobowiązał się udostępnić pracownikom do 9 maja 2004 r. 1 210 tys. należących do niego walorów. Uprawnione osoby będą mogły je obejmować po cenie nie niższej niż 27,5 zł, powiększanej sukcesywnie o cenę pieniądza w czasie. Poprzedni program opcji menedżerskich wygasł 31 grudnia 2001 r. Nie zostały bowiem spełnione warunki jego uruchomienia (m.in. odpowiedni wzrost wartości firmy). - Mamy przed sobą bardzo dobre perspektywy. Decyzja o udostępnieniu moich akcji wynika z przekonania, że program opcji menedżerskich jest bardzo potrzebny. Przyczyni się do zwiększenia motywacji kadry kierowniczej grupy, wiążąc ją w bezpośredni sposób ze wzrostem wartości akcji Softbanku, a tym samym wzrostem wartości grupy kapitałowej - tłumaczy Aleksander Lesz.

Lepsze bodźce

niż premie

W raporcie przedstawionym w 2001 r. Credit Suisse First Boston nie najlepiej ocenia program opcji przeprowadzany przez Prokom i w mniejszym stopniu ComputerLand. Zdaniem analityków, "specjalne" emisje rozwadniają wartość pakietów posiadanych przez akcjonariuszy mniejszościowych. Coraz liczniejsze stosowanie programów motywacyjnych CS FB uznało za pozytyw z punktu widzenia nadzoru właścicielskiego, ponieważ posiadanie akcji zarządzanej spółki uznali za jeden z najlepszych bodźców skłaniających członków zarządu do tworzenia wartości dla akcjonariuszy. Podkreślili jednak, że programy są różne i w wielu przypadkach nie są to bodźce, ale raczej premie.

Wśród spółek, które mają najlepsze programy opcji na akcje dla członków zarządu i pracowników, CS FB wskazał Pekao i Agorę. Program Pekao nie przewiduje dyskonta wobec ceny rynkowej. Ponieważ dotyczy zaledwie 1,1% wielkości kapitału akcyjnego, nie ma ryzyka rozwodnienia. Z kolei w przypadku Agory problem rozwodnienia nie istnieje w ogóle, ponieważ papiery, które są oferowane pracownikom, znajdują się w rękach głównego udziałowca - Agora Holding. - Cieszy mnie, że polskie firmy powoli odchodzą od programów "motywacyjnych", w których obejmowano akcje po nominale, co jest po prostu dodatkowym wynagrodzeniem i nie ma nic wspólnego z opcją menedżerską - zauważa Sobiesław Pająk.

Przykład zza oceanu

Moda na opcje menedżerskie przyszła do nas ze Stanów Zjednoczonych. Pomysł motywacyjnego systemu odroczonych płatności (LTI-Long Term Incentive) pojawił się tam w latach trzydziestych ubiegłego wieku. Rozwinął się jednak dopiero w latach sześćdziesiątych.

W przeważającej części opcje są ściśle powiązane z wynikami firmy i mają stymulować pracowników do wydajnej pracy, przyczyniając się do wzrostu jej wartości w przyszłości. System wynagrodzeń menedżmentu ma także zapobiec odpływowi najbardziej wartościowych pracowników z przedsiębiorstwa.

W Stanach Zjednoczonych opcje na akcje przyznawane są w ponad 40% przedsiębiorstw. W Europie rozwiązania tego typu są znacznie mniej popularne, a np. w Japonii nie przyjęły się w ogóle. Procentowy udział polskich firm stosujących programy motywacyjne nie jest znany. Spośród spółek notowanych na warszawskiej giełdzie na krok taki zdecydowało się ok. 70 firm, czyli jedna trzecia wszystkich emitentów.

O ile jeszcze kilka lat temu opcjami na akcje był obejmowany tylko menedżment i czasami kluczowi pracownicy firmy, o tyle obecnie coraz częściej w programie opcji uczestniczą wszyscy lub prawie wszyscy zatrudnieni. Po raz pierwszy rozwiązanie takie zastosował Microsoft.

W USA pozapłacowe świadczenia stanowią 79% wynagrodzenia w sektorze nieruchomości, 72% w ubezpieczeniach i 64% w IT. W Polsce najczęściej program opcji na akcje stosują firmy informatyczne, co związane jest z koniecznością zatrzymywania wysoko wykwalifikowanych pracowników, przy małej podaży kadr IT. Według raportu Arthura Andersena, w latach 1999-2000 wśród przedsiębiorstw stosujących programy motywacyjne przeważają spółki informatyczne (21%), budowlane (19%) i finansowe (9%).

Najbardziej popularnym sposobem zastosowania opcji jest program z udziałem subemitenta usługowego, którym najczęściej jest bank lub biuro maklerskie. Instytucja taka obejmuje akcje przeznaczone na realizację opcji, by następnie zbywać je uprawnionym pracownikom na wcześniej ustalonych zasadach.