Menedżerowie dogonili Europę, gorzej z ich podwładnymi

Z Januszem Śniadkiem, przewodniczącym Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność", rozmawiał Michał Chmielewski

Czy wysokie, idące w miliony złotych, zarobki głównych menedżerów spółek są do przełknięcia dla pracowników, tym bardziej że dysproporcje między średnimi płacami kierownictwa i zwykłego personelu są coraz większe?

Coraz częściej zauważamy, że zarobki kadry zarządzającej są na poziomie europejskim, czego nie można powiedzieć o płacach pracowników. NSZZ Solidarność powtarza, że niskie płace są barierą w rozwoju gospodarki. To jedno z podstawowych przesłań związku w tej kadencji. Ciągle słyszymy jednak głosy ekonomistów, że wyższe płace pracowników zmniejszają konkurencyjność przedsiębiorstw. Ale już wysokie zarobki kierownictwa nie wpływają negatywnie na konkurencyjność przedsiębiorstw? Trochę w tym hipokryzji. Poza tym uważam, że takie duże dysproporcje nie wpływają pozytywnie na budowanie dobrej atmosfery w firmie.

W jakich sytuacjach związki zawodowe i pracownicy są w stanie pogodzić się z wysokimi uposażeniami kadry menedżerskiej?

Na pewno łatwiej się pogodzić z takimi różnicami, jeśli pracownicy zarabiają na tyle dobrze, że stać ich na utrzymanie siebie i swoich rodzin na godnym poziomie. Pracownikom zawsze powtarza się, że ich zarobki są uzależnione od wyników przedsiębiorstwa, od ich wydajności. Podobnie powinno być w przypadku kadry zarządzającej. Niedopuszczalne są przypadki, jeśli zarząd wypłaca sobie wysokie premie, w sytuacji kiedy firma ma słabe wyniki.

Czy, Pana zdaniem, motywacyjne programy długoterminowe - premiowanie zarządów za pomocą akcji i opcji na akcje - są lepszym sposobem wynagradzania niż krótkoterminowe uposażenia gotówkowe bądź uwzględniające dodatkowe bonusy (socjalne, zdrowotne, samochód itp.)?

Firma, która chce przyciągnąć do siebie i utrzymać najlepszych menedżerów, szuka różnych sposobów wynagradzania. Powyżej pewnego poziomu zarobków dla pracowników kadry zarządzającej liczą się dodatkowe bonusy. Nie ma to takiego znaczenia dla pracowników, którzy zarabiają mało i którzy zamiast karnetów na basen woleliby po prostu lepiej zarabiać. Kiedyś pakiety socjalne były uznawane za przeżytek, teraz to wraca.

Czy bonusy, o których mowa wyżej, powinny być w ogóle częścią uposażenia i tak już dobrze zarabiających członków zarządów i prezesów?

Jak już powiedziałem wcześniej, wszystko zależy od sytuacji przedsiębiorstwa. W Polsce mamy młody wolny rynek i pierwsze pokolenie menedżerów, którzy są traktowani czasami jak szczególna kasta. To grupa, która też w jakimś sensie jest "na dorobku". Wydaje im się, że wszystko im się należy, i że na nich opiera się całe przedsiębiorstwo. Mam jednak dla nich smutną wiadomość. Kończą się czasy, kiedy tylko od niskich płac będzie zależał sukces przedsiębiorstwa. Trzeba będzie włożyć trochę więcej innowacyjności w strategie przedsiębiorstw, aby ciągle były konkurencyjne.

Jeżeli chodzi o szeregowych pracowników, to dodatkowe bonusy nie mogą zastąpić wynagrodzenia za pracę. Mogą być elementem budowania dobrych relacji w przedsiębiorstwie, czy też mobilizować pracowników do różnego rodzaju aktywności, których normalnie nie podjęliby.

Czy pracownicy powinni mieć jakiś wpływ na ustalenie wysokości zarobków menedżerów w spółkach akcyjnych, czy też powinno to pozostać w gestii właścicieli (akcjonariuszy)? Pomijając przypadek, gdy akcjonariuszami są sami pracownicy.

O tym rozstrzyga forma zatrudnienia, a więc albo kodeks handlowy i umowa spółki lub układ zbiorowy, jeśli to jest stosunek pracy. Możliwość wpływu pracowników na poziom wynagrodzenia ich szefa byłaby z pewnością jedną z najbardziej bezwzględnych metod weryfikacji ich poziomu. Budowałaby także dość szczególne więzi i relacje w zespole. Byłoby to ciekawe i dobrze widziane przez pracowników rozwiązanie, ale wymagające dużej odwagi od szefów. Czy znajdą się tacy?

Dziękuję za rozmowę.