Prezes Grupy Pracuj: Nie jesteśmy start-upem i mamy sprawdzony model biznesowy

Jeśli nie spotka nas żadna światowa katastrofa, to pod koniec roku albo na początku 2024 r. rynek rekrutacji może zacząć się odbijać – ocenia Przemysław Gacek, prezes, główny akcjonariusz i współzałożyciel Grupy Pracuj, lidera rekrutacji online w Polsce.

Czy podczas spotkań z inwestorami słyszy pan pytania o to, kiedy akcje Grupy Pracuj wrócą przynajmniej do ceny z oferty publicznej, czyli do 74 zł?

Nie pytają o to. Myślę, że wszyscy zdają sobie sprawę, że wiele zależy od nastrojów na rynkach. Weszliśmy na giełdę w dobrym momencie, w grudniu 2021 r., już miesiąc później byłoby trudno. Teraz więc większość inwestorów cierpliwie czeka na powrót do sprzyjających warunków i do ceny z emisji. Wierzę, że do niej dojdziemy. Inwestorzy mają teraz więcej problemów ze spółkami, które potraciły 60–70 proc. wartości, w tym szczególnie ze spółkami e-commerce, niż z Grupą Pracuj. Tym bardziej że długofalowo nasz model jest jednym z najbardziej odpornych na zawirowania rynkowe.

No i cały czas generujecie gotówkę…

Nie mamy tych problemów, które dotyczą start-upów, które szybko się rozwijały i potrzebowały mnóstwo kapitału. My nie jesteśmy start-upem i mamy sprawdzony, zyskowny model biznesowy, który działa na różnych rynkach. W Europie każdy rynek ma takiego dużego gracza, jak Grupa Pracuj. Zasiadam w radzie nadzorczej największej spółki z branży w Szwajcarii, która ma też udziały w spółce w Austrii i widzę, że trendy są wszędzie podobne; w okresach, kiedy gospodarka rozwija się, liczba ogłoszeń o pracę rośnie, ale są i okresy, kiedy ten wzrost jest wyzwaniem. Polska nie jest tu ewenementem.

Wspominał pan jednak, że na wschodzie Europy, w tym w Polsce, zmiany na rynku rekrutacji online są bardziej gwałtowne niż na Zachodzie. Grupa Pracuj działa już w pięciu krajach, w tym na kluczowym dla nas – z różnych względów – rynku niemieckim. Jakie trendy widać tam teraz?

Jednym z tych trendów jest rosnący niedobór pracowników. Niedawno w Niemczech opublikowano prognozy, według których w 2035 r. będzie tam brakować 7 milionów pracowników, a jedynym sposobem, by ten brak zmniejszyć, jest zwiększenie zatrudnienia kobiet i osób starszych połączone z zachęcaniem pracowników z zagranicy do przyjazdu do Niemiec. Rynek niemiecki potrzebuje co roku minimum 400 tys. migrantów zarobkowych z zagranicy – w tym także osób do prostych zajęć. W prywatnych rozmowach z niemieckimi przedsiębiorcami bardzo często słyszę, że nie mogą znaleźć ludzi do pracy. Obserwując usługi multipostingu (publikacji ofert pracy na różnych portalach rekrutacyjnych), które świadczy nasza niemiecka spółka softgarden, oceniamy, że aktywność pracodawców w Niemczech jest teraz nawet wyższa niż w zeszłym roku. Moim zdaniem Polska jest w tak samo trudnej sytuacji, jak Niemcy; my również potrzebujemy pracowników z zagranicy – co najmniej 100–150 tys. osób rocznie. Potrzebujemy również zachęt, by zwiększyć zatrudnienie kobiet i osób starszych, tym bardziej że poziom aktywności zawodowej mamy sporo niższy niż w Niemczech. Trzeba więc zachęcić Polaków, by przechodzili na emerytury później.

Prognozy dotyczące niedoboru pracowników nie uwzględniają chyba jednak istotnego czynnika, jakim jest rozwój sztucznej inteligencji, w tym Chat GPT, który może doprowadzić do zniknięcia 300 mln miejsc pracy w krajach rozwiniętych?

Na pewno będą obszary, które zostaną przejęte przez AI. Sami wprowadzamy już różne rozwiązania wykorzystujące sztuczną inteligencję. Nasi klienci mogą korzystać np. z narzędzia, które wspiera ich w tworzeniu ofert pracy. Nie jest więc wykluczone, że w pewnych obszarach firmy będą potrzebowały mniej pracowników niż obecnie, przez co ci ludzie będą mogli pracować gdzie indziej. Może za 20–50 lat dojdziemy na przykład do tego, że samochody będą jeździć same i nagle okaże się, że nie będziemy potrzebować tylu kierowców.

To samo może dotyczyć rekruterów – od kilku lat słyszymy, że rekrutacja pracowników jest coraz bardziej zautomatyzowana, a przedstawiając niedawno roczne wyniki Grupy Pracuj, mówiliście o coraz bardziej zaawansowanych rozwiązaniach w tym obszarze. Kiedy więc dojdziemy do etapu, gdy to system AI sam wyszuka, złowi i oceni kandydata, przeprowadzi rozmowę kwalifikacyjną, a na koniec zatrudni odpowiednią osobę?

Już zmierzamy w tę stronę – staramy się stosować coraz więcej narzędzi opartych o sztuczną inteligencję, dzięki którym po zamieszczeniu ogłoszenia do pracodawcy trafią właściwe osoby. Znalezienie idealnego kandydata tylko przez AI wymagałoby jednak od pracodawcy udostępnienia znacznie większego zakresu danych na swój temat. Dopasowanie to nie tylko kwestia odpowiednich kompetencji kandydata, bo te można sprawdzić, ale także dopasowania kulturowego. Na razie niewiele firm robi badania swojej kultury organizacyjnej, a jeszcze trudniej jest o udostępnianie tych wyników na zewnątrz. Innym przykładem są widełki płacowe – chociaż dużo się mówi o przejrzystości wynagrodzeń. My sami już od dziesięciu lat zachęcamy pracodawców do zamieszczania widełek płacowych w ofertach pracy, ale nadal nie jest to powszechne.

Z czego może to wynikać?

W rozmowach czy to w Polsce, czy w Szwajcarii, często słyszę argumenty dotyczące wpływu tej transparentności na nastroje pracowników wewnątrz organizacji. Publikowanie informacji płacowych wymaga uporządkowania wynagrodzeń i odpowiedniego przekazania informacji pracownikom, którzy są na dole widełek. Teoretycznie więc jest to proste rozwiązanie, ale jego wpływ emocjonalny na pracowników jest ogromny. Co więcej, zdecydowana większość firm nie ma jeszcze porządnie zbudowanych systemów widełek płacowych – odnoszących się do rynku i bazujących na wewnętrznym wartościowaniu stanowisk w ramach organizacji. My mamy taki system od mniej więcej siedmiu lat i wiem, jak dużo czasu – prawie dwa lata – zajęło nam przejście przez cały ten proces, który był bardzo skomplikowany. Za to dziś możemy publikować widełki płacowe bez obaw.

Unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wkrótce wymusi takie rozwiązania w pozostałych firmach, ale teraz pracowników i pracodawców najbardziej chyba interesuje przyszłość rynku pracy. Czy wrócimy do rynku pracownika, a jeśli tak, to kiedy?

Bazując na naszych poprzednich doświadczeniach, mogę powiedzieć, że przykładowo podczas kryzysu finansowego w 2008 r., w III kwartale zaczęliśmy odczuwać spowolnienie, dołek ogłoszeń był w II kwartale 2009 r., a w 2010 r. nastąpiło mocne odbicie. Teraz widzimy, że rynek rekrutacji schłodził się dosyć mocno w IV kwartale 2022 r., ale w I kwartale tego roku nie było widać dalszego pogorszenia. Tłumaczymy to tym, że chociaż firmy nie inwestują obecnie w nowe rozwiązania, w nowe moce produkcyjne, to utrzymuje się rotacja pracowników. Wysoka inflacja zwiększa oczekiwania wzrostu wynagrodzeń, więc jeśli obecny pracodawca nie daje podwyżki, to ludzie szukają jej w innej firmie. Wtedy trzeba zrekrutować kogoś na miejsce odchodzącego pracownika, nierzadko za wyższe wynagrodzenie. Mówimy zatem o kilkunastoprocentowym spadku liczby ogłoszeń, licząc rok do roku, ale nie widzimy trendu, który miałby pogłębić ten spadek. Trzeba jednak patrzeć na poszczególne segmenty rynku, w tym zawody, które były uprzywilejowane w trakcie czy po pandemii. Widać np. spowolnienie w serwisach z ofertami pracy w branży IT po okresie szybkiego wzrostu. Moim zdaniem 2023 r. na rynku rekrutacji będzie okresem stabilności na poziomie nieco mniejszym niż w 2022 r., ale jeśli nie spotka nas żadna światowa katastrofa, to pod koniec roku albo na początku 2024 r. rynek może zacząć się odbijać. Historycznie po każdym roku spowolnienia następował rok odbicia i podobny scenariusz możemy zakładać też teraz.

A jak jest z użytkownikami portali pracy – słyszałam, że liczba osób przeglądających oferty rośnie podobnie jak liczba aplikacji?

Zawsze tak było, że gdy pojawia się więcej negatywnych informacji z gospodarki, gdy trudniej o podwyżkę, to ludzie częściej szukają różnych możliwości. Widzimy, że kandydatów jest w tym roku więcej, więc nie musimy tak intensywnie inwestować w marketing, jak na początku zeszłego roku, gdy rynek pracy był przegrzany.

Prezentując wyniki za 2022 r., mówili państwo o rozbudowie Grupy Pracuj przez organiczny rozwój i selektywne akwizycje, głównie w segmencie usług w modelu SaaS, w którym działają eRecruiter i softgarden. Nie rozważacie przejęcia odpowiednika Pracuj.pl?

Szczerze mówiąc, nie bardzo jest kogo przejąć. Rynek portali pracy jest już w Europie podzielony i każdy gracz podobny do Pracuj.pl ma już właściciela, który nie myśli obecnie o sprzedaży. Wprawdzie nigdy nie mów nigdy, ale w naszej strategii na najbliższe trzy lata zakładamy, że w tym obszarze będziemy się skupiać na Polsce i Ukrainie. Jeśli natomiast któryś z dużych graczy coś nam zaproponuje, to na pewno przyjrzymy się tej propozycji.

A w segmencie usług związanych z rekrutacją przyglądacie się już potencjalnym kandydatom do przejęcia?

Tak. Doceniamy ten segment działalności za matematyczną przewidywalność i wiemy, jak go rozwijać. Widzimy też kilka interesujących spółek w regionie DACH, ale nie będziemy działać pochopnie. Podobnie było w przypadku softgarden, z którym wcześniej, nim doszło do transakcji, przez dwa lata utrzymywaliśmy relacje. Również teraz będziemy starali się działać w ten sposób, podejmując decyzję o inwestycji tylko wtedy, gdy będzie to wspierać rozwój naszej działalności w obszarze HR Tech. Obecnie działamy w obszarze pre-hire – poprzedzającym zatrudnienie pracowników, a teraz myślimy też o obszarze post-hire – związanym z usługami po zatrudnieniu pracownika. W Polsce ten obszar usług zarządzania kapitałem ludzkim, w tym np. zarządzania absencjami pracowników, wciąż jest na wczesnym etapie rozwoju i wartościowo jest bardzo mały, podczas gdy przykładowo w Niemczech jest już bardzo dobrze rozwinięty, z kilkoma dużymi graczami. Jeśli więc rozważalibyśmy przejęcia w tym obszarze, to raczej w Niemczech lub w innych krajach DACH.

W prognozach mówi się często o niedoborze fachowców, czyli pracowników blue collar, do których miał się kierować wasz portal Dryg.pl. Co się z nim dzieje?

Dużą wagę przykładamy do innowacji i inwestycji w nowe rozwiązania, w tym start-upy tworzone wewnątrz naszej organizacji. Dryg.pl był jednym z eksperymentalnych projektów, prowadzonym na terenie wybranego województwa. Jego celem było wzmocnienie oferty Grupy Pracuj skierowanej do pracowników blue collar. W efekcie dobrze rozpoznaliśmy ich potrzeby. Jednocześnie równolegle w serwisie Pracuj.pl wdrożyliśmy elastyczny cennik w kanale e-commerce, co pozwala na efektywniejsze dotarcie do kandydatów blue collar, także małym i mikrofirmom. W efekcie, wykorzystując doświadczenia zebrane przy okazji testowania Dryg.pl, zadecydowaliśmy o dalszym rozwoju rozwiązań skierowanych do tego segmentu już w ramach serwisu Pracuj.pl.

CV

Przemysław Gacek, prezes i współzałożyciel Grupy Pracuj, wraz z Frascati Investments kontroluje 52,53 proc. akcji spółki, będącej właścicielem Pracuj.pl, czołowego portalu rekrutacyjnego w Polsce. Założony w 2000 r Pracuj.pl stał się bazą do budowy grupy kapitałowej, która działa na pięciu rynkach. Obok Pracuj.pl rozwija ukraiński serwis rekrutacyjny, Robota.ua oraz działające w modelu SaaS systemy do zarządzania rekrutacjami – polski eRecruiter i (przejęty w ub. roku) niemiecki softgarden. Grupa Pracuj, która od 9 grudnia 2021 r. jest notowana na GPW, zakończyła 2022 r. z ponad 28-proc. wzrostem przychodów ze sprzedaży (do 608,5 mln zł) przy 169 mln zł skonsolidowanego zysku netto (255,7 mln zł rok wcześniej). Spółka celuje w miliard zł przychodów w 2025 r.