Na interview marsz

Z Grzegorzem Turniakiem,

szefem Jobpilot Polska

- europejskiego

internetowego serwisu kariery

(członek monster.com)

rozmawia Halina Kochalska

Jakie są stereotypy związane z poszukiwaniem pracy przez internet?

Głównie lęki. Ludziom wydaje się, że jeśli się zarejestrują w internecie, to tak jakby na środku ulicy stanęli odarci z ubrania. Nie ma powszechnej świadomości, że zamiast pełnego życiorysu można zamieścić ślepe CV - bez konkretnych nazw pracodawców i szkół, przekłamując nieco okresy nauki i zatrudnienia. A istnieje przede wszystkim jeszcze bezpieczniejsza forma nawiązywania kontaktu. Na portalu można pozostawić swój profil, czyli preferencje - np. "Proszę o przesyłanie na mój prywatny adres co dwa tygodnie ofert dla dyrektora finansów w woj. mazowieckim". Osoba w żaden sposób się nie ujawnia, a może śledzić rynek pracy. To jest niesamowicie wygodne. Szczególnie wtedy, gdy ktoś chce zmienić pracodawcę, ale na aktywne działania w tym kierunku nie ma odwagi i czasu. Ale tak naprawdę niezależnie od tego, jak bardzo jesteśmy zadowoleni z obecnej pracy, co najmniej raz na kwartał należałoby się wybrać na interview.

Nie szukając pracy, chodzić raz na kwartał na interview?

Minimum. To jest teraz światowa norma i kwestia bardzo ważna dla osobistego rozwoju. Znam wiele osób o niskim poziomie poczucia własnej wartości albo o wypaczonej świadomości postrzegania rzeczywistości - interviews mogą to zmienić. Jest to też świetna okazja, by uświadomić sobie, że przez ostatnich 10 lat nie było się na żadnym szkoleniu. Headhuntera można od razu spytać, w jakim kierunku należałoby się edukować, jakie certfikaty są konieczne dla interesującego nas stanowiska. Później można też zasugerować swojemu szefowi, że teraz standardem jest, że personel na tym stanowisku powinien mieć konkretne szkolenia. Jest to też szansa, by uzmysłowić sobie, iż w naszej firmie jest zupełnie nieźle. Ludziom niejednokrotnie wydaje się, że wszędzie, gdzie nas nie ma, jest lepiej.

No, ale skoro przekonamy się o tym na kilku spotkaniach, to po co dalej chodzić?

Bo jest to sposób, by nauczyć się szukać pracy, dać się poznać headhunterom i nawiązać kontakty, zanim nie jest jeszcze za późno...

Brzmi złowieszczo!

Ale prawdziwie. Z pracy zrobiono boga. Nikt nie wie jednak, jak pracy szukać. Nie uczy się tego ani w Polsce, ani nawet na Zachodzie, choć wiadomo, że w obecnych czasach będzie się coraz częściej zmieniać zatrudnienie i należałoby mieć taką umiejętność. Trudno w to uwierzyć, ale ten sam stres i lęk, ta sama nieumiejętność poszukiwania pracy towarzyszy ludziom, którzy zarabiają 18 tys. jak i 800 zł. Gdy zostają zwolnieni, stają się bezradni i silnie sfrustrowani.

Pouczającym przykładem jest tu historia pewnej amerykańskiej sportsmenki. Na pół roku przed olimpiadą złamała nogę, ale codziennie stawała na trampolinie i napinała mięśnie, wyobrażając sobie, jak skacze. Efekt, niewiarygodny, zdobyła złoty medal. Ale ona pracowała nawet wtedy, gdy była unieruchomiona. Taką samą pracę trzeba wykonać, będąc "w gorsecie zatrudnienia". Niestety, ludziom, którzy pracują, tego się nie chce, a ci, którzy są już bez pracy, wpadają w pułapkę. Na oficjalnym rynku pracy, jest zalewie 15% ofert zatrudnienia, a 85% nie jest nigdzie ujawniana. Ludzie o tych mechanizmach rynku pracy nie wiedzą. Nagle więc rzesza bezrobotnych poluje na te 15%. Prawdopodobieństwo zdobycia przez nich zatrudnienia maleje, a co gorsza, nie potrafią też tego nadrobić aktywnością. Wysyłają np. 5 CV na trzy miesiące i czekają, że coś się zdarzy, podczas gdy trzeba wysłać minimum 200 do 1000. Powtórzę 200 do 1000 CV! Tak naprawdę należałoby to zrobić w ciągu pierwszych dwóch miesięcy od odejścia z firmy.

Gdy będziemy w potrzebie, mogą też dać efekty nasze wcześniejsze starania i kontakty z headhunterami. Teraz to ludzie szukają headhunterów, a jeszcze niedawno to oni dostawali zlecenia i nie mogli nikogo znaleźć. Łowieni pracownicy, w imię lojalności wobec pracodawcy, nie chcieli się zgodzić nawet na krótką rozmowę.

Dziś to oni proszą o spotkanie. I co wówczas słyszą? "Kilka lat temu nie poświęciłeś mi chwili, bym mógł wyjść z twarzą przed klientem i przedstawić cię na krótkiej liście. Dziś to ja ci tej godziny nie poświęcę".

Właśnie - a co z lojalnością?

Następuje zmiana modelu lojalności. W cywilizacji przemysłowej, która powoli się kończy, lojalność wobec pracodawcy była ważna. Dziś jednak firmy nie potrzebują, by pracownik wiązał się z nimi do grobowej deski. Szczególnie gdy w grę wchodzi używanie mózgu, a nie mięśni. Zmienia się firma, zmieniają się ludzie i oni w pewnym momencie też potrzebują odmiany. Zmienił się również kontrakt lojalności. Teraz oczekuje się lojalności w stosunku do wartości prezentowanych przez pracodawcę. Może to być np. dbałość o jakość, terminy, uśmiech, kreatywność.

Kiedyś firma dawała poczucie bezpieczeństwa w zamian za lojalność, czyli ograniczenie swojej autonomii. Dziś przedsiębiorstwa nie gwarantują bezpieczeństwa, natomiast dają wolność, ale niestety ludzie nie są w stanie tego daru przyjąć. Istnieje specyficzny profil ludzi, którzy w ogóle nie potrafią egzystować w warunkach wolności, a pozostali nadal się jej boją.

Czy w nowej cywilizacji usług, technologii i wiedzy jest mniej miejsc pracy?

One są inne. 300 lat temu przeniesiono rzemieślników do fabryk, a dziś mamy do czynienia z przeniesieniem w sferę większej autonomii. Coraz więcej osób przestaje być trybikami korporacji. Człowiek coraz częściej staje się sam sobie sterem, żeglarzem i okrętem. Musi mieć pomysł na biznes i swoje miejsce na rynku pracy. To jest oczywiście trudne, tym bardziej że wcześniej myślała za pracownika firma - 5 lat w tym dziale, szkolenie, przesunięcie, awans itd. A teraz nie ma kto ocenić i powiedzieć, co robić. Efektem mijających czasów są np. telefony od znajomych z prośbą o radę: pójść na MBA czy nie?

I co Pan odpowiada?

By spisać plusy i minusy, przeanalizować i podjąć samodzielną decyzję. Wrócić do kartki po 3-5 latach i wówczas odpowiedzieć sobie, czy postąpiliśmy słusznie.

Tym, którzy pozostają w firmach, również zmieniają się warunki. Zaczynamy dostawać lekcję pokory, której Amerykanie doświadczyli 20, a Europa Zachodnia 10 lat temu. Amerykańskie szaleństwo na punkcie przeliczania przychodów i zysków przedsiębiorstwa na jednego pracownika sprawiło, że rośnie rola outsourcingu, ale również oszczędności. Za tym idzie utrata gabinetu, kawiarki, sekretarki czy samochodu. Dobry menedżer powinien więc teraz wykazywać się: pokorą, dyscypliną i determinacją. Właściwie sprowadza się to do umiejętności dopasowania się do sytuacji rynkowej. Ludzie powinni być elastyczni i pogodzić się z faktem, że trzeba zagrać taką rolę, jaką wyznaczy rynek. Brać pracę taką, jaką dają. Nie jest jednak łatwo się z tym oswoić. W takich sytuacjach najlepiej na wyobraźnię działają przykłady. Trzeba np. poznać prezesa dużej firmy IT, który po 10 latach musiał przejść do maleńkiej firemki za jedną trzecią poprzednich zarobków, czy też analityka finansowego, który zajął się sprzedażą.

Optymistycznych wieści Pan nie ma...

Nie, bo życie przecież nie jest łatwe. Nikt nie obiecywał, że będzie łatwo i słowa dotrzymał. Usłyszałem ostatnio bardzo ciekawe stwierdzenie: "Cieszmy się, że się zdarzyło, zamiast rozpaczać, że się skończyło". Ludzie przymarzają do stanowisk i zwolnieni rozpaczają. "Tak było fajnie. Był samochód służbowy, obiady, opieka medyczna i niedaleko". Należy się cieszyć, że przez kilka lat tak mieliśmy. I jeśli byliśmy mądrzy, to w tym czasie chodziliśmy na interviews i nawiązywaliśmy kontakty. Nie ulegając całkowicie konsumpcyjnej cywilizacji, odłożyliśmy pewną kwotę na ciężkie czasy. No, ale jeśli się tego nie zrobiło i nie ma pieniędzy na przeżycie, t