Bez wyjścia ewakuacyjnego

Przejście do konkurencji to często najprostszy pomysł na zmianę pracy. Może się jednak okazać nie do zrealizowania ze względu na ciche umowy o wzajemnym niezatrudnianiu pracowników. Ograniczeń przy próbie zmiany pracy może być jednak sporo więcej.

Nieoficjalne porozumienie, by nie rekrutować wśród swoich pracowników, co najmniej 2 lata temu zawarli operatorzy telefonii komórkowej: Centertel, Polkomtel i PTC. Na "wzajemne respektowanie zasad zarządzania kadrami" zdecydowali się również Procter&Gamble oraz Unilever. 4 lata temu nie było również szansy na przejście pomiędzy 5 czołowymi firmami szkoleniowymi: Door, Achive Global, Kalkstein, TMI i Chiltern. Umowie o niepozyskiwaniu pracowników towarzyszyła wymiana informacji o zarobkach na poszczególnych stanowiskach. Porozumienie legło w gruzach po 2 latach, gdy jeden z szefów oświadczył reszcie, że dobro biznesu jest najważniejsze, chce więc mieć najlepszych pracowników, a oni, niestety, siedzą w firmach z najbliższej konkurencji.

Podobnych porozumień jest zapewne na rynku więcej, tym bardziej że dają przedsiębiorstwom wymierne korzyści. Pozwalają na to, by nie licytować się wynagrodzeniami oraz nie podpisywać kosztownych klauzul o zakazie zatrudniania się u konkurencji.

Nie jest to jednak jedyne ograniczenie przy próbie zmiany pracy. O wzajemnym podbieraniu pracowników jak też dobrowolnych przejściach nie ma również mowy w przypadku spółek z tej samej grupy kapitałowej. - Powiązania właścicielskie czy też organizacyjne mogą skutecznie zamknąć drogę do wymarzonej firmy, jeśli próby przejścia się nie ujawni i nie zgodzą się na nią wszystkie zainteresowane strony - zaznacza Marta Makowska, konsultant Hudson Global Resources. Nie ma praktycznie szansy na "ciche" przejście z Kraft Foods do Philipa Morrisa, czy też z Bakomy do Danona.

Należy także uważać, gdy chce się pracować u klienta lub dostawcy dotychczasowego pracodawcy. Firmy coraz częściej zabezpieczają się przed tym nawet w umowach handlowych. Znaną praktyką jest składanie przez duże koncerny intratnych propozycji pracownikom kooperujących z nimi mniejszych firm, ale przejścia odbywają się też oczywiście w drugą stronę. - Zaletą takich relacji jest po prostu możliwość dobrego poznania pracownika. Stąd jest to jedna z częstszych dróg zmiany pracodawcy, o ile żadna ze stron jej nie zablokuje - zaznacza Marta Makowska. Zazwyczaj pracownicy o porozumieniu "wzajemnego respektowania zasad zarządzania kadrami" nie są poinformowani i aplikując do kooperanta, narażają się nawet na ujawnienie tego faktu obecnemu pracodawcy.

Na drodze rozwijaniu kariery może również stanąć etyka firm doradztwa personalnego. - Na czas trwania współpracy, a także co najmniej rok po jej zakończeniu, po prostu nie rekrutuje się u swojego klienta. Takie są niepisane zasady, choć klienci życzą sobie nawet dodatkowego zastrzeżenie tego w umowie - mówi Anna Zgoła, partner w Recruitment Company. - Z niektórymi klientami, z którymi współpracujemy stosunkowo często, mamy nawet dożywotnią umowę o niepozyskiwaniu ich pracowników. Kandydaci nie wiedzą o tych zwyczajach i przeważnie są oburzeni, gdy tłumaczymy im dlaczego nie możemy brać pod uwagę ich osoby w staraniach o dane stanowisko - dodaje Marta Makowska.

Zdarza się, że zasada lojalności wobec klienta jest wykorzystywana przez dyrektorów HR. Sprowadza się to do zlecania liczącym się na rynku head hunterom symbolicznych prac, wyłącznie po to, by nie sięgali oni po "ich" ludzi.

Szczególnie ostrożnym należy być także przy przechodzeniu między firmami, w których zatrudnieni są ekspaci. Choć w pracy ze sobą konkurują, w wolnym czasie spotykają się, przyjaźnią i wymieniają informacjami. Próba dyskretnego przejścia, może się nie powieść.

Względy etyczne

Nie do końca potępiałbym porozumienia o wzajemnym niepozyskiwaniu pracowników. Często decydującym powodem ich zawarcia są względy etyczne. Firmy chcą się kierować zasadą fair play. Nie chcą pozyskiwać poufnych informacji na temat konkurencji i zdobywać przewagi rynkowej przez wyciąganie pracowników. Nie da się ukryć, że jest to również obrona przed nielojalnymi pracownikami. Można przyjąć swego rodzaju przeciwwagę dla związków zawodowych. Pracownik, który dziś przychodzi do mnie od konkurencji na ogół chce, żebym mu płacił więcej. Poza tym będzie pewnie miał kłopoty z decydowaniem, co może, a czego nie może mi przekazać - a na dodatek - przecież może ode mnie odejść do kolejnego konkurenta - uważa Dariusz Duma, szef Chiltern Consultancy International Polska.

To nie jest zakazane - mówi PIP

Zmowy i wszelkie umowy ograniczające możliwości przejścia pracowników do innych firm można traktować jako dyskryminację i ograniczenie możliwości dostępu do rynku pracy, ale w kodeksie pracy nie ma przepisów, które zakazywałyby tego typu praktyk. Nie ma więc żadnych sankcji ani możliwości dochodzenia roszczeń finansowych z tego tytułu - mówi Adrianna Jasińska-Cichoń, główny specjalista departamentu prawnego w Państwowej Inspekcji Pracy.