Opis stanowiska

Prezes firmy jest starym wyjadaczem. Miał już ponad dwudziestu dyrektorów HR. Ma osiemdziesiąt lat, z tego trzydzieści lat głupoty w zarządzaniu ludźmi, jak sam twierdzi.

Co to jest opis stanowiska? Jest to worek, gdzie wszystko się wrzuca: zakres obowiązków, zadania, odpowiedzialność, misję, cel, obszar, nawet kompetencje, wymagania, wagę i umiejscowienie w siatce płac...

Z polecenia mojego duńskiego partnera dzwonię do klienta. Jest dyrektorem HR rodzinnej, prężnie rozwijającej się międzynarodowo firmy, która chce zatrudnić osobę na stanowisko prezesa polskiej filii. Organizuje przetarg. Zamierzam prosić o opis stanowiska, który jest podstawą do złożenia mojej oferty. Klient odrzuca moją prośbę i mówi:

- Zanim wyślę cokolwiek, czy mogę zadać kilka pytań?

- Bardzo proszę.

- Jaki jest opis stanowiska konsultanta w pańskiej firmie?

- Proszę?

- Tak, dobrze pan zrozumiał. Jaki jest opis stanowiska? I proszę zacząć od misji konsultanta, jednoznacznie podsumowującej jego pracę.

- Pan pozwoli, że się skupię.

- Proszę bardzo.

- Prowadzenie biznesu rekrutacyjnego, od wyłowienia potrzeb klienta do udolnego wdrożenia zewnętrznego kandydata, w ramach zdefiniowanego sektora gospodarczego w Polsce.

- Brzmi dobrze. Teraz zakres odpowiedzialności w trzech punktach.

- Rozumiem. Akurat stosujemy takie rozwiązanie. Trzy, cztery punkty i ani jednego więcej, bo traci się całościowy obraz.

- Doskonale.

- Czyli, po pierwsze business development, po drugie realizacja zleceń, po trzecie account management, czyli dbanie o długofalową satysfakcję klienta.

- Teraz proszę powiedzieć, jaki jest średni fees państwa konsultanta?

- Dwieście tysięcy EUR.

- Ile zleceń to reprezentuje?

- Piętnaście, około.

- Czyli średnia wartość zlecenia wynosi trzynaście tysięcy euro.

- Czy przypadkiem pan nie był headhunterem?

- Tak, jeszcze miesiąc temu.

- A teraz jest pan dyrektorem HR?

- Pan się dziwi...

- Taki skok, który jeszcze zdarza się w Polsce, wydaje mi się bardzo mało prawdopodobny na Zachodzie.

- Zgadzam się z panem, ale taka jest filozofia polityki zarządzania kapitałem ludzkim w naszej firmie. Decentralizacja kompetencji HR, a umieszczenie funkcji czysto zarządczej najbliżej źródła decyzji, np. polityka płac jest w rękach naszego CFO. Ja zajmuję się wyłącznie rozwojem kariery managerów i podstawą tej misji jest opisywanie stanowisk, ciągłe ich dopasowywanie do zmiany strategii i znajdowanie odpowiednich profili.

- Ciekawa praca. Bardzo nietypowa, wręcz fascynująca.

- Cieszę się, że pan to dostrzega. To jest postawa zdrowej organizacji: czysty, jasny, praktyczny system opisu stanowisk. Od tego zależy wszystko inne: profil kompetencji, cele roczne, polityka płac, polityka szkoleniowa... Przykro stwierdzić, że w większości organizacji jest totalne zamieszanie. W mojej karierze headhuntera moje ulubione pytanie brzmiało: "za co pan dzisiaj odpowiada?". Kiedy odpowiedź kandydata była jasna, od razu przedstawiałem opis stanowiska mojej oferty: misja, trzy najważniejsze odpowiedzialności. Całą rozmowę kwalifikacyjną poświęcałem więc na to, jak kandydat ustosunkuje się do tych odpowiedzialności.

- W stu procentach podpisuję się pod tym.

- Powiem więcej, w ciągu mojej ośmioletniej kariery headhuntera prawie nigdy nie pomyliłem się.

- Ale czym zajmował się pan wcześniej?

- Niczym. Studia.

- Ile ma pan lat?

- Trzydzieści trzy.

- Nie wierzę. Taki młody na takim poważnym stanowisku?

- Proszę mnie nie obrażać i być bardziej życzliwym. Dopiero od miesiąca pełnię te obowiązki.

- Ale jak pan mógł się dostać na to stanowisko?

- Prezes firmy jest starym wyjadaczem. Miał już ponad dwudziestu dyrektorów HR. Ma osiemdziesiąt lat, z tego trzydzieści lat głupoty w zarządzaniu ludźmi, jak sam twierdzi.

- Czyli?

- Na początku pracował u ojca. W wieku trzydziestu lat stworzył własną firmę od podstaw. Firma szła jak burza, bez żadnego dyrektora HR, aż do momentu, kiedy zaczęła się zbyt rozrastać. Trzeba było zatrudnić dyrektora HRDwudziestu dyrektorów przez trzydzieści lat! Krótkie życie mieli przy nim. Dopiero niedawno przekonał się, że jak sam mówi: "im większy dział HR, tym więcej zajęć tworzy dla siebie i dla innych". A dziś ma taki wniosek: "w opisie stanowiska dyrektora HR nie ma się znaleźć nic, oprócz opisów stanowisk".

* Wszystkie zdarzenia opisane w felietonie są fikcyjne.

[email protected]