Nie mając żadnych tytułów naukowych, by wesprzeć swoje opinie, chciałbym jednak wyrazić zdanie całkowicie odmienne od pana profesora Jana Maciei ("Do kierowania Orlenem niepotrzebni są nafciarze", "Parkiet" z 12 czerwca 2008 r.).
Do kierowania potężną firmą naftową o tak specyficznym charakterze, jak Orlen, konieczne są wiedza i doświadczenie branżowe. KONIECZNA! Z pewnością nie chodzi tylko o "znajomość procesów technologicznych", choć wiedza, jak można postępować ze strumieniami produktów z kolejnych instalacji, jest niezbędna każdemu menedżerowi firmy na tak wysokim stanowisku. Z kolei wiedza o "sposobie działania firmy", często nazywana "kulturą korporacji", ułatwia rozumienie procesów decyzyjnych, poprawę efektywności działania, umożliwia trafne zmiany organizacji spółki. Oczywiście inna jest skala potrzeby w przypadku menedżera finansowego, a inna w przypadku osoby zajmującej się poszukiwaniami i wydobyciem czy zakupami ropy. W tych ostatnich sprawach konieczna jest wiedza najwyższej próby.
Broń mnie Panie Boże, żebym negował czyjekolwiek (przede wszystkim nowych członków zarządu Orlenu) umiejętności menedżerskie. Twierdzę jedynie, że koniecznym uzupełnieniem "najwyższej próby" umiejętności menedżerskich jest wiedza o terenie, na którym przychodzi im działać.
Podstawowym argumentem jest praktyka. Proszę przyjrzeć się życiorysom szefów, członków zarządów wielkich firm naftowych - potężnych jednostek organizacyjnych, które dają sobie radę na całym świecie w najtrudniejszych warunkach. Oni zdobywali wiedzę i o swojej firmie, i o świecie naftowym, poznając przedsiębiorstwo od samego dołu kariery zawodowej. Mają wiedzę "w opuszkach palców". Czują branżę. Trudno jest znaleźć wyjątki od tej reguły, gdyż nie jest to branża typowa, rządząca się standardowymi zasadami. To bardzo specyficzna i trudna branża.
Uważam też, że pan profesor nie docenia wagi kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa. Jeśli przyjrzeć się polityce kadrowej rządu wobec Orlenu, to nasuwają się dość smutne wnioski - choćby z porównania stabilności zatrudnienia prezesów czy zarządów w stosunku do konkurencji. Zablokowana wydaje się także droga awansu wewnętrznego. Od wielu lat przeważa model przysyłania kandydatów z zewnątrz, mających doświadczenie i wiedzę niezwiązaną z firmą czy branżą.
