Nie ma jeszcze miejsca na nadbudowę

Z Krzysztofem Mężykowskim, partnerem zarządzającym w Neumann Partners Doradztwo Personalne oraz członkiem Rady Stowarzyszenia Menedżerów, rozmawia Halina Kochalska

Recesja wyrzuciła na rynek pracy wielu menedżerów, którzy rośli z firmami od początku ich istnienia. Jak ci ludzie odnaleźli się w nowej sytuacji?

Można ich zakwalifikować do trzech grup. Część radzi sobie znakomicie. Część, całkiem spora, zmieniła profil działania. Poszli w kierunku konsultingu, szkoleń lub bardziej samodzielnych przedsięwzięć. Trzecia grupa to osoby nie mogące wyjść z zakrętu. Są na nim bardzo długo. Znam ludzi, którzy pozostają bez pracy ponad 2 lata. Uporczywie szukają zatrudnienia, często jednak koniecznie chcąc pozostać w dotychczasowej branży czy w określonego typu firmie, np. wyłącznie w korporacji, albo też nie dopuszczają możliwości zmiany miejsca pobytu.

Jak wytrzymują to psychicznie?

Pierwsza reakcja to - no cóż zdarzyło się, poszukam czegoś nowego. Nazywam to okresem odwagi. Po 3-4 miesiącach nadchodzi moment ochłonięcia, a dalej zaczyna się apatia. I tu pojawia się problem również dla firm headhunterskich. W oczach takiego człowieka po prostu widać, że on bardzo chce dostać pracę lub że się poddał. Jeśli ta osoba ma iść na interview, nie można tej sprawy bagatelizować. Znaczenie ma oczywiście cv, dorobek kandydata, to jak o sobie mówi, ale w oku musi mieć wolę walki. Tego oczekuje pracodawca. A jeżeli widzi rezygnację i rozpacz, to nawet gdy o tym głośno nie powie, uwzględni to na niekorzyść.

Osoby długo pozostające bez pracy dodatkowo jeszcze obawiają się, że zostaną o to zapytane. Napawa ich to panicznym strachem. Im więcej potencjalny pracodawca będzie wyszukiwał informacji o długotrwałym bezrobociu i o to wypytywał, tym bardziej ten człowiek jest przerażony i zmieszany.

Jak w takim razie należy sobie radzić?

Nie można z tego robić tragedii. Po prostu, zapytanym otwarcie powiedzieć, jaka jest sytuacja i już. W interview każde drżenie głosu, wahanie wychodzi. To jest jak otworzenie szczeliny, po której następuje już tylko klęska.

Czy wysokie bezrobocie, z jakim boryka się cały kraj, jest również udziałem kadry wyższego szczebla?

Oczywiście. Jest to efekt dwóch rzeczy - prowadzonej od wielu lat polityki racjonalizacji zatrudnienia, w wyniku której część funkcji menedżerskich uznano za zbyt drogie lub zbędne oraz daleko idącego spowolnienia gospodarczego, które pokazało, że liczni menedżerowie przestali się sprawdzać.

Należy jednak pamiętać, że rynek nigdy nie zamyka się na ta-

lent. Na naprawdę wybitne umiejętności powiązane z wybitnymi cechami osobowymi zapotrzebowanie jest zawsze. Nie dlatego, że coś się rozwija, ale po prostu takim kimś zastępuje się osobę, która się nie sprawdza. Tu tkwi też sedno zarządzania zasobami ludzkimi - wynajdowanie ludzi, których można wprowadzić na miejsce obecnych, po to by podnieść jakość funkcjonowania firmy. Okrutne, ale prawdziwe. W czasie recesji stało się to jeszcze bardziej widoczne.

Czy widać już jakieś symptomy poprawy?

Z moich obserwacji wynika, że nie. Różne wzrosty, o których słyszymy, na razie nie przekładają się na poprawę sytuacji na rynku pracy. Ale ten kryzys, jak każdy, będzie musiał się skończyć.

Może ktoś jednak ma dziś swoje 5 minut?

Interesującym zjawiskiem jest pojawienie się zainteresowania osobami, które potrafią robić profesjonalny PR. To dziedzina, która w Polsce jest już obecna, ale w znacznym stopniu została postawiona na nogi, przez mniej lub bardziej przypadkowych ludzi. Dodatkowo w 1999 r. dotknął ją silny kryzys.

Teraz ponownie zaczyna się budzić zapotrzebowanie na te usługi, ale z naciskiem na dobrze działającą komunikację wewnętrzną. Zarządy zaczęły zdawać sobie sprawę, jak dla całej zbiorowości przedsiębiorstwa ważna jest komunikacja, zwłaszcza przy pokonywaniu trudności. Czyli coś, o co do tej pory nikt praktycznie nie dbał.

Poza tym, mimo licznych problemów, otwarty na menedżerów jest rynek usług finansowych. Nie rozmawiamy tu o szeregowych pracownikach setkami zwalnianych przez banki. Widać jednak zapotrzebowanie na kadrę kierowniPowiedzmy sobie jednak wyraźnie, polski rynek pracy jest już dojrzały i przeszedł wszystkie fazy menedżerskie. Zaczęło się od dyrektorów sprzedaży, gdyż opanowanie ówczesnego żywiołu sprzedaży było prawdziwym wyzwaniem. Później, gdy trzeba było zacząć walczyć z konkurencją - swoje 5 minut miał marketing. Następnie nadszedł moment ludzi, którzy potrafią policzyć biznes i zarządzać pieniędzmi, czyli finansistów. Wkrótce okazało się, że drugim gigantycznym żywiołem, obok pieniędzy, są ludzie, mieliśmy więc fazę szefów zasobów ludzkich. I na tym koniec.

W jakim obecnie jesteśmy momencie?

W tej chwili mamy dosyć ustabilizowaną sytuację, w której pojawiło się nowe zjawisko - ciągłego podnoszenia kwalifikacji, wzrostu wymagań i, co najważniejsze, zwiększania intensywności pracy.

Jak w czasach masowych zwolnień ludzie reagują na telefony headhunterów?

Właściwie to reakcja na telefon headhuntera jest niezależna od sytuacji na rynku. Pewien angielski menedżer powiedział: "Telefony od headhunterów denerwują mnie niesamowicie, ale nadszedł moment, gdy przestali dzwonić i popadłem w panikę. Natychmiast zacząłem się zastanawiać, dlaczego mnie nie zauważają". I to chyba jest najlepsza odpowiedź.

Stosunek do headhuntera dobrze też obrazuje zmiana, jaka przychodzi do nas obecnie ze Stanów Zjednoczonych. Kiedyś nie pokazywano się z headhunterem w miejscach publicznych. Dziś w dobrym tonie jest zjedzenie z nim lunchu w najbardziej obleganym lokalu - "Niech wiedzą, że ktoś mnie chce".

Z jednej strony zainteresowanie headhunterów dowodzi, że pozycja danego menedżera jest rynkowo widoczna i rozwojowa, a z drugiej, daje szansę na zmianę zatrudnienia. Przy kurczącym się rynku pracy efekt jeszcze się wzmacnia.

Jak udaje się kogoś "złowić"?

Każdy ma swoje powody negatywne, które wypychają go z układu, i pozytywne, dla których przeszedłby do innej firmy. Muszę jednak w końcu podczas rozmowy zobaczyć, że pozytywy przeważają. Jeśli nie, to oznacza, że brakuje człowiekowi motywacji, a w czasie rekrutacji poszło coś nie tak.

Nie mogę takiej osoby rekomendować.

Z punktu widzenia agencji headhunterskich istnieją dwie metody rekrutowania. Pierwsza, to odpowiedź na konkretne zapotrzebowanie firmy, która prosi o obsadzenia stanowiska X, stawia wymagania Y. Do drugiej metody dochodzi się z czasem. Po kilku udanych zleceniach, zaczyna się z klientem współpraca na poziomie prawdziwego doradcy. Headhunter zna już przedsiębiorstwo, jego tajniki. Wówczas gdy na rynku pojawia ktoś cenny, a my wiemy, że doskonale pasowałaby do danej firmy i mógłby podleczyć jej słabości, informujemy prezesa. Ten decyduje, co dalej.

Sugerujecie zmianę kogoś?

Tak daleko się nie posuwamy, ale rozumiemy się bez słów.

Jakie kierunki studiów rekomendowałby Pan tegorocznym maturzystom?

Na pewno prawo. Jestem przekonany, że rola wszystkich funkcji prawniczych będzie w tym kraju cały czas rosła. Polecałbym także finanse i technologie informatyczne.

Co z romantykami, filozofami, artystami?

Mówiliśmy o zarabianiu pieniędzy. W naszej gospodarce "nadbudowa" dopiero sobie toruje drogę. Ale okazuje się, że również humaniści mogą robić karierę na szczeblach menedżerskich. Postępująca standaryzacja wykształcenia menedżerskiego sprawia, że ludzie o profilu humanistycznym i artystycznym stają się już powoli poszukiwanymi profilami menedżerskimi. Szczególnie docenia się ich kreatywność i zdolność niestandardowego postrzegania rzeczywistości. No, ale na razie jeszcze nie w naszym kraju.

Dziękuję za rozmowę.