Odkładanie na starość przy pomocy pracodawcy: jak to robią na świecie

Programy emerytalne oparte na automatycznym zapisie z możliwością wycofania się funkcjonują już w kilku krajach. Systemy te mają wady, ale dość skutecznie mobilizują do gromadzenia środków na jesień życia.

Publikacja: 30.04.2018 19:37

Wszędzie, gdzie nie ma obowiązku dodatkowego gromadzenia kapitału na starość albo nie wprowadzono za

Wszędzie, gdzie nie ma obowiązku dodatkowego gromadzenia kapitału na starość albo nie wprowadzono zachęt podatkowych, co najmniej połowa dorosłych nie oszczędza. Między innymi z tego powodu coraz częściej stosowanym na świecie rozwiązaniem jest automatyczny zapis do programu emerytalnego.

Foto: Archiwum

 

Polski projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) wiele czerpie z rozwiązań, które sprawdziły się za granicą. Programy zbliżone do PPK z powodzeniem funkcjonują w wielu krajach z dobrze ocenianymi systemami emerytalnymi, np. w Nowej Zelandii, Kanadzie czy Wielkiej Brytanii.

Przyjęte za granicą rozwiązania różnią się pod względem zasad uczestnictwa (obowiązkowe, dobrowolne), powszechności systemu czy sposobu finansowania składek. Najbardziej programy upowszechniły się tam, gdzie są obowiązkowe albo quasi-obowiązkowe. Skutecznym sposobem zachęcania ludzi do uczestnictwa są też korzyści podatkowe.

Zalety automatycznego zapisu

Jak wynika z raportu „Dodatkowy system emerytalny w Polsce. Diagnoza i rekomendacje zmian", opracowanego w 2014 r. przez zespół pod kierunkiem Joanny Ruteckiej ze Szkoły Głównej Handlowej, w krajach, gdzie nie ma obowiązku dodatkowego oszczędzania na emeryturę albo nie wprowadzono zachęt fiskalnych, co najmniej połowa dorosłych nie oszczędza. Między innymi z tego powodu coraz częściej stosowanym na świecie rozwiązaniem jest automatyczny zapis. Pracownicy, którzy trafiają do programów, niekiedy nie mogą z nich wystąpić, w innych systemach mają opcję wyjścia w określonym czasie, ale ustawodawca zakłada, że tylko nieliczni będą z tego korzystać.

Programy podobne do polskiego, oparte na automatycznym zapisie z możliwością wypisania się, wprowadziły Nowa Zelandia, Wielka Brytania i Turcja. W dwóch pierwszych krajach system ten się sprawdził (w Turcji zaczął działać w 2017 r.).

W 2016 r. w programie KiwiSaver w Nowej Zelandii (jest adresowany również do osób pozostających poza rynkiem pracy, a nawet do dzieci) oszczędzało 2,6 mln osób, czyli 75 proc. ludzi w wieku 18–65 lat (przed wprowadzeniem programu w 2007 r. odsetek ten wynosił ok. 15 proc.). Skumulowana wartość aktywów w 2015 r. wyniosła 28,5 mld dolarów nowozelandzkich (5,8 mld dolarów nowozelandzkich w 2010 r.). Odsetek rezygnacji z programu jest niski. W ostatnich latach utrzymywał się na poziomie ok. 10 proc. (w początkowym okresie funkcjonowania był ponaddwukrotnie wyższy).

Generalnie nowozelandzki system emerytalny opiera się na dwóch filarach. Pierwszy to obligatoryjny system publiczny, drugi – dobrowolny system kapitałowy (właśnie KiwiSaver). Do programu automatycznie są zapisywane wszystkie osoby pracujące. Po upływie od dwóch do ośmiu tygodni można zrezygnować. Państwo stosuje zachęty. Każdy, kto pozostanie w KiwiSaver, dostaje dopłatę jednorazową oraz dopłatę roczną. Do planu dopłacają też pracodawcy.

Mniej niż szacowano

Również w Wielkiej Brytanii, gdzie automatyczny zapis wprowadzono w 2012 r., wskaźnik wyjść (opt-out) z zakładowego programu emerytalnego kształtuje się na niższym poziomie, niż wstępnie szacowano. W 2017 r. jedynie ok. 9 proc. uczestników podjęło decyzję o opuszczeniu programu. W przypadku ponownego włączenia (co trzy lata pracownicy, którzy podjęli decyzję o rezygnacji z programu, są ponownie do niego zapisywani), odsetek wyjść kształtował się na poziomie 38 proc. (pracownicy średnich firm) i 55 proc. (duże przedsiębiorstwa).

W systemie brytyjskim programy emerytalne tworzone są przez pracodawców. Przeważnie wygląda to tak, że pracownik wpłaca do funduszu określony procent zarobków, a drugie tyle dokłada firma.

– Pewne inspiracje wykorzystane przy tworzeniu naszego PPK można znaleźć w rozwiązaniach, jakie zostały wdrożone w Turcji w 2017 r. Wprowadzono tam obligatoryjne oszczędzanie na cele emerytalne dla wszystkich osób w wieku do 45 lat, z obligatoryjną składką pracownika, zasileniami ze strony państwa oraz możliwością wystąpienia – mówi dr Marcin Wojewódka z Instytutu Emerytalnego. – Podobnie wygląda też schemat rozciągniętego w czasie obejmowania systemem coraz to mniejszych podmiotów.

Ulepszone rozwiązania

Systemy, z których czerpiemy wzorce, mają też wady. Jak mówi dr Sylwia Pieńkowska-Kamieniecka, ekspert z Instytutu Emerytalnego, problemem w automatycznych zakładowych programach emerytalnych pozostaje wysokość odprowadzanych składek. Zarówno w Nowej Zelandii, jak i Wielkiej Brytanii pracodawcy oraz pracownicy ustalają składki najczęściej na możliwie najniższym poziomie, niezmiennym przez wiele lat, traktując go jako rekomendowany. Również stosowane domyślne strategie inwestycyjne okazują się często zbyt konserwatywne, aby zapewnić pożądane korzyści z uczestnictwa.

Krytycy nowozelandzkiego KiwiSaver podkreślają z kolei, że system ten gorzej traktuje biedne osoby, których nie stać na odkładanie, daje więcej korzyści ludziom bogatym, zmniejsza wynagrodzenia, podważa uniwersalne zasady systemu emerytalnego dotyczące renty dożywotniej, prywatyzuje oszczędności, które przechodzą z sektora państwowego do prywatnego.

Jak podkreślają eksperci, dyskusja dotycząca automatycznego zapisu z opcją rezygnacji jest powszechna. Wprost mówi się, że największą zaletą tej opcji jest to, że do tej pory nie wymyślono nic lepszego. Dlatego coraz więcej krajów rozważa i prawdopodobnie będzie wdrażać takie rozwiązania. Eksperci uważają, że Wielka Brytania, Turcja i Polska to dopiero przyczółki.

Autorzy polskiego rozwiązania, naśladując system brytyjski, starali się jednak uniknąć jego słabych punktów. Jak mówi Robert Zapotoczny z PFR TFI, w Wielkiej Brytanii pracodawca, który nie dokona wyboru planu emerytalnego, podlega karze finansowej (co najmniej 50 funtów za dzień, maksymalnie 40 tys. funtów). W systemie brytyjskim nie ma automatycznej umowy, inaczej, niż jest to planowane w Polsce. U nas pracodawcy, którzy nie wybiorą dostawcy planu emerytalnego, zostaną automatycznie przypisani do PFR TFI.

Rozwiązanie brytyjskie jest oparte na zwolnieniu z podatku, co preferuje osoby zamożne i jest dla państwa kosztowne. W Polsce ma być dopłata kwotowa. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla słabiej zarabiających.

U nas środki będą podążać za oszczędzającym, jeśli zmieni on miejsce zatrudnienia. Na Wyspach takiego mechanizmu nie ma. W efekcie istnieje mnóstwo pustych rachunków.

W modelu polskim koszty prowadzenia PPK mają sięgać 0,6 proc., w Wielkiej Brytanii wynoszą one maksymalnie 0,5 proc.

Wzorce od sąsiadów

Skuteczny system trzeciofilarowy działa w Czechach. Według danych OECD z 2011 r., w indywidualnych programach emerytalnych w tym kraju uczestniczyło 62,1 proc. ludzi w wieku produkcyjnym, co daje najwyższy odsetek wśród wszystkich krajów OECD. W dużej mierze jest to zasługa wysokich zachęt podatkowych.

System u naszych południowych sąsiadów polega na indywidualnych formach oszczędzania na starość, funkcjonujących na zasadzie kapitałowej i zdefiniowanej składki. W Czechach powszechne jest też odprowadzanie przez pracodawców dobrowolnych składek na rzecz pracowników (przeważnie 3 proc. wynagrodzenia). Składki zwolnione są z podatku dochodowego, a także ze składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.

Wśród państw o dobrowolnych emerytalnych programach pracowniczych wyróżnia się Słowacja. Tam korzystne zasady opodatkowania sprawiają, że programy się upowszechniły. Uczestniczy w nich ponad 50 proc. osób aktywnych zawodowo. Podatki nie są tam pobierane na żadnym etapie oszczędzania, a system jest quasi-obowiązkowy.

W Niemczech pierwszy filar to system repartycyjny (emerytury finansowane ze składek obecnie pracujących), zapewniający emerytury powiązane z dochodami. W tej części trzy czwarte wpływów stanowią przychody ze składek, a jedną czwartą dotacje państwowe. Drugi filar to zakładowe programy emerytalne. Początkowo były powoływane z inicjatywy pracodawcy, a obecnie pracownik może zobligować pracodawcę do prowadzenia takiego programu, jeśli zdecyduje się przekazywać część swojego wynagrodzenia na cele emerytalne. Składka jest finansowana przez pracownika i pracodawcę, a w dużych firmach często całkowicie przez pracodawcę.

Z kolei na trzeci filar w Niemczech składają się dobrowolne indywidualne programy emerytalne, w tym programy współfinansowane przez państwo.

Jak pokazują dane OECD, tylko 22,5 proc. osób w wieku produkcyjnym uczestniczy w tym kraju w pracowniczych programach emerytalnych, a 36,9 proc. oszczędza na starość w dodatkowych, indywidualnych planach emerytalnych. W Niemczech problemem jest to co w większości krajów z systemem dobrowolnym – na jesień życia dodatkowo oszczędza niewiele osób z niskimi dochodami.

Holenderskie programy branżowe

Zapowiadając wprowadzenie pracowniczych planów kapitałowych, polskie Ministerstwo Finansów odwoływało się m.in. do doświadczeń holenderskich, gdzie funkcjonują dobrze rozwinięte programy emerytalne. Okazuje się jednak, że tamtejszy system oparty jest na innych zasadach, niż planuje się w Polsce.

System emerytalny w Holandii składa się z trzech filarów. Pierwszy to emerytura państwowa dla wszystkich, drugi – grupowe ubezpieczenia zakładowe lub branżowe (pracownicze programy emerytalne), trzeci – kupowane indywidualnie dobrowolne ubezpieczenia.

W Holandii pracownicze programy emerytalne – stanowiące drugi filar – przeznaczone są dla pojedynczych zakładów pracy, całych działów lub branż gospodarki. Wyróżnia się wśród nich zakładowe plany emerytalne, branżowe plany emerytalne i plany emerytalne dla poszczególnych zawodów.

Dwa największe fundusze branżowe zrzeszają 2,8 mln osób z sektora rządowego i edukacyjnego oraz 2 mln osób z sektora opieki zdrowotnej.

W pracowniczych programach emerytalnych składki są najczęściej wpłacane solidarnie przez zatrudnionych i pracodawców. Pracodawcy często mają obowiązek utworzenia programu, wynikający z przepisów branżowych. Wielu tworzy program samodzielnie, dzięki czemu może się wyłączyć ze stosowania przepisów dotyczących danej branży.

Jeśli pracodawca utworzył już program emerytalny, pracownik musi do niego przystąpić. Zaledwie 4 proc. ogółu zatrudnionych nie jest objętych dodatkowym, pozapaństwowym programem gromadzenia kapitału na starość.

Programy emerytalne na świecie

1. Wielka Brytania

Pracownicze programy emerytalne są quasi-obowiązkowe. Pracownik jest zapisywany automatycznie, ale może zrezygnować z uczestnictwa. Składkę płaci pracownik i pracodawca.

2. Nowa Zelandia

System emerytalny opiera się na dwóch filarach, drugim z nich jest dobrowolny kapitałowy KiwiSaver. Do programu automatycznie są zapisywane wszystkie osoby pracujące. Po upływie od dwóch do ośmiu tygodni mogą zrezygnować.

3. Holandia

Pracownicze programy emerytalne są tworzone dla zakładów pracy, całych działów i branż gospodarki. Składki są najczęściej wpłacane solidarnie przez zatrudnionych i pracodawców.

4. USA

Dobrowolne pracownicze programy emerytalne stanowią drugi filar. Około 50 proc. pracodawców stosuje automatyczny zapis (tzw. automatyczną eskalację składki).

5. Czechy

Na dodatkowy dobrowolny system emerytalny składają się indywidualne formy oszczędzania funkcjonujące na zasadzie kapitałowej i w formie zdefiniowanej składki.

6. Słowacja

Dodatkowe zabezpieczenie emerytalne opiera się przede wszystkim na planach pracowniczych. Cechą charakterystyczną systemu jest brak podatku na wszystkich etapach oszczędzania.

7. Niemcy

Pracownicze programy emerytalne funkcjonują w formie planów o zdefiniowanym świadczeniu lub o zdefiniowanej składce. Są to: przyrzeczenia bezpośrednie, kasy zapomogowe, umowy ubezpieczenia, kasy emerytalne lub fundusze emerytalne.

8. Irlandia

Środki odprowadzane do pracowniczych programów emerytalnych są inwestowane na rynkach kapitałowych. Składki płacą pracodawca i pracownik albo tylko pracodawca.

9. Szwajcaria

Pracownicze programy emerytalne są obowiązkowe. Istnieją gwarancje wielkości zgromadzonych środków i wysokości późniejszego świadczenia.

10. Turcja

Oszczędzanie na emeryturę jest obligatoryjne dla osób do 45. roku życia. Pracownik odprowadza składki obowiązkowo, ale może wystąpić z programu. Państwo zasila program.

Opinie

Krzysztof Nowak, członek zarządu Mercer Polska

W Wielkiej Brytanii przed wprowadzeniem nowego systemu pracodawcy zatrudniający powyżej 5 tys. osób przeważnie prowadzili dobrowolne programy emerytalne dla swoich pracowników (w 2016 r. robiło to 70 proc. z nich). Oszczędzanie w zakładowych programach emerytalnych w dużych firmach było więc dość powszechne. Natomiast brakowało powszechności tego typu świadczeń w firmach średnich i małych działających w mniej rozwiniętych ekonomicznie regionach Wielkiej Brytanii. W 2006 r. tylko 20 proc. pracodawców zatrudniających do pięciu pracowników oferowało tego typu programy. Rząd brytyjski uznał, że to problem, którego długoterminowe skutki będą bardzo dotkliwe dla gospodarki i polityki społecznej kraju. Diagnoza była jasna: oszczędzających jest za mało, a ci, którzy oszczędzają, robią to w niewystarczającej skali. Dodatkowo była widoczna wyraźna tendencja do spadku skłonności do oszczędzania. Pogłębiał się też kryzys zaufania do instytucji finansowych. W efekcie rząd powołał specjalny zespół, którego zadaniem było przygotowanie projektu zmian w systemie emerytalnym. Cel był prosty – więcej oszczędności i więcej pracodawców oferujących gromadzenie kapitału na przyszłe świadczenia emerytalne.

dr Sylwia Pieńkowska-Kamieniecka, ekspert Instytutu Emerytalnego

W ostatnich latach w wielu krajach większy nacisk, jeśli chodzi o upowszechnienie dodatkowego oszczędzania, kładzie się na programy zakładowe niż na indywidualne zabezpieczenie emerytalne. Plany emerytalne są coraz częściej wprowadzane na zasadzie ustawowego obowiązku; pracodawcy muszą je utworzyć i objąć nimi pracowników.

W tzw. automatycznym zapisie stosowane są dwa rozwiązania: bez możliwości wystąpienia pracownika z programu (programy obowiązkowe sensu stricto, np. w Australii, Szwajcarii, Islandii) oraz z opcją wyjścia (opt-out) w określonym czasie (programy quasi-obowiązkowe, np. w Nowej Zelandii, Wielkiej Brytanii, we Włoszech). Z kolei w Kanadzie i Stanach Zjednoczonych zastosowanie automatycznego zapisu do programu jest dla pracodawców dobrowolne. Decyzja o przyjęciu tego typu rozwiązania jest podejmowana na szczeblu przedsiębiorstwa.

Doświadczenia zagraniczne dotyczące stosowania automatycznych zapisów, nawet z opcją wyjścia, pokazują, że jest to skuteczna metoda zwiększania wskaźników partycypacji społeczeństwa w dodatkowym systemie emerytalnym.

Coraz popularniejszy jest automatyczny zapis do programu

Programy zbliżone do przygotowywanych w Polsce pracowniczych planów kapitałowych (PPK) z powodzeniem funkcjonują w wielu krajach i są tam dobrze oceniane (np. w Nowej Zelandii, Kanadzie czy Wielkiej Brytanii). Najbardziej upowszechniły się tam, gdzie są obowiązkowe albo quasi-obowiązkowe (pod pewnymi warunkami można z nich wystąpić). Dlatego chętnie stosowany jest mechanizm automatycznego zapisu z ewentualną możliwością rezygnacji. Skutecznym sposobem na zachęcenie do oszczędzania są również odpowiednio skonstruowane zachęty podatkowe.

Inwestycje
Łańcuch wartości i jego rola w badaniu istotności
Inwestycje
Ujawnienia w ESRS dotyczące łańcucha wartości
Inwestycje
Pozyskanie danych z łańcucha wartości – bezpośrednich i pośrednich
Inwestycje
MŚP w łańcuchu wartości – granica informacyjna
Materiał Promocyjny
Nowy samochód do 100 tys. zł – przegląd ofert dilerów
Inwestycje
Andrzej Powierża, BM Citi Handlowy: Jestem optymistą co do banków, ale umiarkowanym
Inwestycje
Diamenty kupowane także jako inwestycja