Jak łowić młode talenty

Działy kadr i zarządy prześcigają się w pomysłach na przyciągnięcie najlepszych pracowników. Najlepszych, czyli jakich?

Hasło „rynek pracownika" mocno wybrzmiewa w ostatnich latach. To szczególny czas dla firm i HR-owców. Działy kadr i zarządy prześcigają się w pomysłach na przyciągnięcie najlepszych pracowników. Najlepszych, czyli jakich? Ambitnych, zaangażowanych oraz takich, którzy chcą zżyć się z firmą, jej ideą i nie odejdą z pracy po kilku miesiącach. Gdzie szukać pracownika idealnego, jak go przyciągnąć i czy na pewno wystarczy do tego wysoka pensja i zaopatrzenie firmowego chillout roomu w Xboksa?

Według badań przeprowadzonych przez manaHR wynika, że w 2017 r. wskaźnik dobrowolnej fluktuacji wyniósł 8,9 proc. – pracę zdecydowało się więc zmienić 1,5 miliona Polaków. Badania z 2018 r. dowodzą, że miejsce zatrudnienia zmieniają najczęściej osoby poniżej 25. roku życia. Ponad 20 proc. pracowników w tej grupie wiekowej podjęło decyzję o zmianie pracodawcy. Warto dodać, że najczęściej są to osoby, które nie przepracowały więcej niż dwa lata w jednym miejscu pracy.

– Najdłużej pracowałam rok na umowę o pracę w znanej firmie meblowej, brałam też zlecenia na projekty ławek, śmietników i małej architektury. Pracowałam również w firmach, w których np. słyszałam, że jestem za bardzo kreatywna. Często też sama rezygnowałam ze stanowiska, które nie dawało mi rozwoju, wolałam poświęcać czas na coś własnego, bo chcę tworzyć swoje projekty, być niezależną designerką – mówi 31-letnia Agnieszka, architektka.

Wiele firm, chcąc zatrzymać milenialsów, zapewnia im to, co wydaje się dla nich ważne, czyli np. dostęp do nowoczesnych technologii, swobodę korzystania z mediów społecznościowych, estetyczną przestrzeń do pracy, nowoczesne sprzęty, możliwość ciągłego rozwoju. Często się jednak okazuje, że problem leży głębiej – w wartościach i potrzebach pracownika, których nie zaspokoi pakiet świadczeń.

Taki stan rzeczy wymusił zmianę sposobu rekrutacji kandydatów z pokolenia Y.

– Dla młodych osób istotny jest rozwój, bardzo różnie rozumiany. Nie zawsze oznacza awans czy pakiet szkoleń. Natomiast to, co z mojego doświadczenia ma kluczowy wpływ na długoletni związek pracownik–pracodawca, to zgodność w obszarze wartości. I ten aspekt zdecydowanie warto sprawdzać na etapie rekrutacji – mówi Dorota Kowalewska, rekruterka.

HR-owcy szukają nowych, niestandardowych kanałów dotarcia do młodych talentów, wcześniej sprawdzając, czy ich wartości są na pewno zgodne z wartościami przedsiębiorstwa. To jeden z gwarantów skutecznej rekrutacji i większa szansa na zatrzymanie „narybku" w firmie.

Ideę, z której korzysta coraz więcej światowych marek proponują organizacje i stowarzyszenia studenckie, np. takie jak Enactus – program, który łączy młode talenty z odpowiedzialnymi pracodawcami. To powstały w latach 70. w USA i działający od 2009 r. w Polsce największy na świecie program łączący świat akademicki ze światem biznesu. Przyłączyło się do niego już 36 państw na całym świecie oraz setki firm.

Z Enactusa jako narzędzia rekrutacji talentów i budowania marki pracodawcy na uczelniach wyższych korzysta i korzystało w Polsce ponad 40 firm.

– Studenci, którzy przystępują do programu, to nietuzinkowe osoby. I właśnie takie doskonale się u nas odnajdą. To ludzie, którzy mocno stawiają na swój rozwój, są zmotywowani i ambitni – mówi Sonia Zakrzewska, Country Leader Enactus Poland.

Dzięki stworzeniu indywidualnych punktów styku młodych osób i firm w Enactusie tworzy się przestrzeń do poznania, co często przekłada się na współpracę w przyszłości. Dla przedsiębiorstwa to idealny sposób na wyłapanie utalentowanych osób bez długiego procesu rekrutacji.

– Przykładem może być jeden z dużych polskich banków. Współpracowaliśmy ze sobą trzy lata, gdy firma zmieniała swój wizerunek na bardziej atrakcyjny na rynku pracy dla młodych osób. W efekcie współpracy z nami blisko 60 osób z Enactusa zgłosiło się do pracy. Sporo z nich nadal pracuje w oddziałach i centrali tego banku. Dzięki wspólnej pracy nad projektami i poznaniu pracodawców z najlepszymi studentami w naturalny sposób rodzi się chemia między nimi, co często kończy się podpisaniem umowy o pracę – dodaje Zakrzewska.

W ramach współpracy studenci przygotowują CSR-owe (społecznie odpowiedzialne) projekty wspólnie z menedżerami dużych firm.

Nauka i przekazywanie informacji nie jest jedynym celem programu. Działania powinny dawać mierzalny wynik, tzn. mieć wpływ na sytuację ekonomiczną oraz status finansowy beneficjentów projektów, ich jakość życia i poprawę sytuacji lokalnych społeczności.

Studenckie zespoły tworzą innowacje społeczne i technologiczne, poszukują rozwiązań biznesowych oraz uczą się mechanizmów rynkowych. Nad każdym elementem procesu pracują studenci i menedżerowie firm.

Współpraca z organizacją studencką jako sposób pozyskiwania pracowników na pewno nie przekona każdej firmy na rynku. To mało klasyczna forma rekrutacji i dlatego nie jest przeznaczona dla wszystkich. Zamiast przeglądu CV – praca w zespole, zamiast zadań rekrutacyjnych – realizowanie projektów społecznych. Jednak w dłuższej perspektywie to ona daje szanse na znalezienie pracownika idealnego i takiego, który zadomowi się w firmie.